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ハードなインパクトを与えるソフト・スキル

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デール・カーネギー・トレーニングでは、組織が直面する主要な人間関係に関する問題について世界的な調査を行いました。調査では、リーダーシップ開発、後継者育成および従業員エンゲージメントという、3つの共通するマクロトレンドが明らかにされました。この結果は、規模や地域、業界の違いに関わらず、組織間​で一貫していることが実証されました。
 
リーダーシップ開発の概念は、インターネットによるイノベーションの大衆化によって脅かされてきています。リーダーはもはや明確な唯一の情報原ではないため、彼らのリーダーとし​ての権威の根拠が不明瞭になりつつあります。4世代で構成される混成型ワークフォースとの関係は、リーダーにとって新しい課題です。
 
「リーダーだけが導く」という概念は、新しいビジネスの需要には対応できなくなってきました。組織内の業務レベルやステ​ータスにかかわらず全員が導かなければならなくなったのです。この結果、従業員によるパーソナル・リーダーシップの開発、目標の設定と管理、感情のコントロール、生産性の向上、そして、社内関係および社外関係の向上の必要性がますます高まっています。このような要件は、以前に比べ、キャリアのずっと早い時点で出現する​ようになりました。
 
また、世界は相互関連性を増しており、リーダーは地政学および経済学的な関係にも直面するようになってきました。為替戦略、財政金融政策、市場や行政規制がいっそうグローバル化されている中、これは企業に新しい形で影響を与えていま​す。
 
総体的に、リーダーの期待はいっそう大きく複雑化していると言えます。リーダーには、部下の監督と管理方法とともに、チーム間の相互作用とコラボレーションの促進面で向上が求められています。ステータスの力や与えられた権威は助けにはなりません。​組織では、明白な戦略に部下を合わせられるように、より高度なコミュニケーションの専門知識が求められています。組織がチームの最大の可能性を探ろうとしている中、革新的な文化の構築はリーダーの責任です。
 
後継者育成では、増加傾向のワークフォースと減少傾向のワークフォースの両方において、将来の人材育成の必要性が強調されました。後継者育成で、より包括的、全体的なニーズへの対応が求められるようになってきました。予期しない従業員の離職や休職に備え、より効果的で、より早期の計画が求められており、後手対応型のアプローチ​では通用しなくなってきています。ワークフォースでの女性の数が増加しているということは、女性は産休を取ったり、高齢の親の介護を主に担うことが多いためにワークフォース全体で休職が増えることを意味します。
 
先進国の多くは、若年人口の不足という問​題に直面しており、従業員の獲得、保持、開発は、より緊急性を増しています。たいていの場合、人は会社ではなく上司から去るため、人材確保においてリーダーの役割は重要になります。技術変革によって、組織は将来におけるニーズの特定に苦心するようになったため、ワークフォースの育成はいっそう難しくなってきています。​
 
変化への浸透適応が遅すぎるように見えるかもしれません。でも、組織は、素晴らしいが単発的な努力に満足するのではなく、一貫性があり頑強なプロセスを構築するのに苦心しているのです。後継者育成に対するより全体的なアプローチとは、成長、開発、人材​移動の文化を支えるエコシステムが必要であることを意味します。このようなエコシステムは自然発生するわけではありません。人材を伸ばし、コーチするリーダーたちの能力が、これまで以上に重要となります。このプロセスは、優秀な人材を保持し、外部からの人材確保のコストと混乱を最小限に抑えるのに役立ちます。
 
従業員エンゲージメントの調査スコアは定期的に測定されますが、態度変容のドライバーを加速化する方法について示されることはあまりありません。人間は関係と感情によって行動します。チームメンバーは、同僚や組織のリーダー​シップ、さらにチームの方向性と感情的なつながりを感じた場合に、生産性、協調性が高くなり、より強いコミットメントを示します。
 
スコア変動の追跡はおもしろいですが、チームの融合を向上させるには、それだけでは十分ではありません。むしろ、組織はエ​ンゲージメントのドライバーを理解し、さらに発展させることによって、この感情的なつながりを築いて行くことができるのです。2012年にデール・カーネギー・トレーニングがMSWリサーチ社と共同で行ったエンゲージメントのドライバーに関する調査によると、根本的に人は尊重されているという感覚が必要なことが明らか​になりました。人は尊重されていると感じると、より自信を持つようになり、その結果としてエンパワーメントを感じることができ、意欲と熱意を持つようになります。これらの結果が、仕事との感情的なつながり、つまりエンゲージメントを生み出すのです。
 
こ​れら、リーダーシップ開発、後継者育成、従業員エンゲージメントという3つの分野で出現している問題のために、組織は人間関係に関するソリューションの更新に取り組むようになりました。調査で注目すべき点は、変化は常に起こっている、対応が必要である、そして、従業員の質で違いが生まれるという点です。
 
 
 
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