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ミレニアル世代を維持する方法(パート1)

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まったく今の若者は!どの世代でも、後継世代が自分たちとはあまりにも違う(そして、たいてい、それゆえに「役に立たない」)理由を理解できずに苦しむものです。ミレニアル世代とは、19822000年に生まれた人たちを指します。この世代が日本においては特に重要なグループになります。これは年々出生率が減少しているためです。

過去20年間で15-24歳の人口は半分に減っています。 若年従業員の採用と維持は、どの企業でも大きな悩みとなっています。人材獲得戦争は、彼らを理解する方法と、彼らが求めているものをすぐに学ぶ必要があることを意味しています。それを理解できない企業には大感謝ですね!どうぞミレニアル世代のトレーニングを続けてください。彼らを横からいただきますから。

デール・カーネギーとMSWOARS社は従業員のエンゲージメントに関して主要な研究を行ってきており、最近では特にミレニアル世代に注目しました。全体的な結果として、ミレニアル世代の30%が完全にエンゲージしている、56%は部分的にエンゲージしている、そして14%はディスエンゲージしていることがわかりました。でも、それが何だというのでしょう。確かにエンゲージしている従業員は離職する確率は低いので、ミレニアル世代が望んでいるものについて詳しく見てみましょう。

研究では、注目すべき領域として、個人の生活、職場環境、組織のリーダーシップの性質の3つを挙げています。これらは大きなトピックなので、ここでは「私」に関係する要素に集中します。調査では、個人の生活についてミレニアル世代はワーク・ライフ・バランスの良さを求めていることが示されています。特に、プライベートでやらなければならないことに時間をかけられる、自由が利く勤務体制が第1位となっています。

これはかなり当たり前のように聞こえます。欧米ではフレックスタイムは長年、多くの職場環境で採り入れられています。でも、リーマン・ショックのような大きな事件や、地震、津波、原発事故の三重災害があった311の大震災から立ち直った企業では、体制の引き締めが行われる中で柔軟性は失われることもあります。たとえば、今日、日本の企業で膨大な手元資金があるのは、以前に融資の早期支払いを求めてきた銀行と、予期しない自然災害による事業の混乱に対する直接の反応と言えます。​「手を机の上に置いたまま性急に動かず」という保守的な考え方が今の主流になっています。

日本では、6人に1人の就労者はまったく年次休暇を取らず、週60時間以上働いている人たちの中で4分の1以上が1日も休日を取っていません。そのような環境ではワーク・ライフ・バランスがたっぷりある、などとは言えませんね。日本の従業員は概して休暇を取ることに対して申し訳がないと感じています。確かにこれは文化的なものであり、日本人従業員が毎年過剰な未消化の年休を残してしまう原因です。つまり、職場の文化が、仕事がすべて、仕事第1が美徳となっていて、勤務時間に自由を求めるなどは規範外なのです。ここでは好まれる気質ではありません。

日本では就労者の92%が朝の8時以降に始業します(ドイツでは47%)。毎日電車があれほどすし詰めなのもうなずけますね。そこに関しても、自由がたくさんあるとは言えません。早く仕事を始め、早く終わりたいと思っても、遅く始まり遅く終わるという労働文化では奮闘を強いられてしまいます。上司が退社するまでデスクにいなければならないというプレッシャーは強く、上司よりも前に退社するという考えは、ここ日本では奇抜に映ってしまうでしょう。では、支店に至っては​どれだけ柔軟ですか?ミレニアル世代が毎晩午後5時半に退社したら、周りからひんしゅくを買いませんか?

ミレニアル世代は、個人の生活と、それが仕事に与える影響について直属の上司が考慮することを求めます。しかし、これはベビーブーマーにとっては単に不可解な言葉にしか聞こえません。この世代には、常にプライベートと仕事の間に明確な線引き​があるのです。貴社では、ミレニアル世代の従業員の上司たちは実際にどれだけ部下のプライベートのことを知っていたり、気にかけたりしていますか?これには、若い世代との関係に関してより総体的なアプローチを取れるように、大きな発想の転換が必要です。プライベートに踏み込むような気がするかもしれませんが、意図が<​/span>360度彼らを支援するためであれば、彼らはそのようには感じません。

ミレニアル世代の数は少ないため、彼らとエンゲージして維持する方法を一刻も早く解明しましょう。この勝つか負けるかの競争に、私たちは必ず勝たねばなりません。

 

実行ステップ

1. 人材獲得戦争の推進要因となっている世代について研究する

2. 若者を獲得し、維持するための競争に向けて準備する

3. ミレニアル世代の従業員たちにとって、なぜワーク・ライフ・バランスが重要なのかを理解する

4. ミレニアル世代をリードするためのより総体的なアプローチを取る

 

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