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「社員のモチベーションを高く維持するためには」

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たいていの人は、お金が誰にとっても一番のモチベーション維持の要因になると誤解して います。臨床心理学者のハーズバーグはチームエンゲージメントの研究において、それは 単なる「衛生的要因」にすぎないと説いています。 適正な給与は必要ですが、それは単に不満を解消するだけで、高いモチベーションを引き 出すためには別の要因も必要ということです。
同じく心理学者でモチベーション研究で有名なマズローによると、人に行動を起こさせる 一般的な欲求には、心理的、安全、愛、そして尊敬があげられます。1 つの欲求が満たされ ると、別の欲求が出てきます。
お金と仕事の安定は、最初の 2 つのタイプに該当し、簡単に満たされます。しかし、すべ ての人が強く望み、より重要な欲求は、愛と尊敬だといわれます。愛と尊敬は、認められ たり感謝されたりすることによって満たされます。面白いことに、感謝されすぎて不平を 言う人はいません。私たちはまだまだ他人に十分に感謝をしていません。日頃からもっと 感謝をしたいものです。
あなたがいかに部下を認めているか、そしてその感謝を示す最善の方法は、報酬を与える ことです。報酬に関する基本的なガイドラインをここにご紹介します。
 
1. 個人の好みに合わせて報酬を設定する
中には公の場で評価されることを敬遠する人もいます。密かに二人だけの場で自分がいかに素晴らしいパフォーマンスを発揮したかを言ってもらいたいと思っているかもしれませ ん。これは、あまり目立つと同僚からの反感や嫉妬を買ってしまう可能性があるという心理からでしょう。 また、ダークチョコレートが好きな人がいて、チョコレートの箱詰めをあげたら喜ぶだろうとあなたが思ったとしても、中身がホワイトチョコレートだけだったらその人はがっか りするかもしれません。うまく報酬を与えるためには、相手が何をしてほしいかを知る必 要があります。
 
2. 成果に対して報酬を与える
報酬は、実際に成し遂げた「成果」に対して与えるべきです。ある人に「よくやった」と だけ言うのは、全く無意味な発言です。具体的に何をよくやったのか?どんなことを達成できたのか?を明確に伝え、彼らを信頼し、そしてそれを繰り返し実践できるようサポー トすることが大切です。具体的に言うことで信頼関係を築くことができ、自分たちの仕事ぶりが注意深く観察されていたこと、正当に評価されていたこと、言っていることが単なる軽はずみ、もしくは偽りの褒め言葉ではないことが分かります。
 
3. 報酬のタイミングを図る
報酬や評価は、期待した行動や成果が達成された直後に与えるべきです。「鉄は熱いうち に打て」という古い諺は、まさに報奨に当てはまります。期待値と実際の成果のつながりが分かりづらい評価の仕方は止めましょう。タイミングを逸した報酬と評価は、従業員の モチベーションアップにはほとんど役に立ちません。
プロジェクトが終了するまで報奨を出し惜しみするリーダーは、絶好のチャンスを逃しています。従業員に彼ら自身の居心地の良い範囲(コンフォート・ゾーン)から抜け出して 新しいことに挑戦するように言っても、彼らの多くは自信がありません。私たちは、各段階において彼らの自信を高め、より早くより一生懸命に仕事をするように促してあげる必要があります。また、クリスマスプレゼントのごとく年に 1 回しか報奨を与えないのでは遅すぎます。早めに、頻繁に褒めましょう!
 
4. 決定事項に直接関与させる
従業員には何かに参画したいという欲求があります。彼らにビジネスの重要な部分を担う 存在であることを感じさせてあげましょう。プロセスに参画させることで、当事者意識と参加意識を持たせることができます。 方向性を明確に伝えることは重要ですが、問題解決やイノベーション創出のためにチーム 全体に「分散されている」各々の得意分野における知識やスキルを活用することはさらに 重要です。
 
5. 従業員に社内情勢を知らせるために定例的な会議を開きましょう
全員に自分たちが参画していると認識させることが大切です。中間管理職は、高層ビルのコンクリートの床のようなものです。つまり、情報がそこまでは到達するが、それ以上は 通過しないということです。ステータスを守るために意図的に、または過失のいずれかによって、しばしば中間管理職は情勢を伝えることを怠ります。大抵の場合、決定事項の「なぜ」の部分が欠落しています。上級管理職は組織全体がメッセージに対して一致団結していると過信し呑気に経営を続けます。一般社員にはそのメッセージは伝わらず、また理解も期待できません。
 
6. ビジネス改善のアイデアを持っている従業員の意見に耳を傾け、それを全部彼らの手柄にしましょう
マネージャーの多くは、スポットライトや称賛を独り占めしたがる傾向にあります。「栄光を共有」しましょう。プロジェクトですばらしい活躍をした部下又はビジネス獲得に尽 力した部下について称賛する内容のメールを上司(とCCで部下)に送りましょう。大きな尊敬と忠誠心を得ることができるでしょう。あなたの代わりにあなたの役割を有能にこな せる部下が現れない限りはあなた自身も昇進できないことを忘れてはなりません。どの組織も、将来のリーダーを求めており、「将来のリーダーを育てる人」は企業にとって宝です。なによりあなた自身がそうあるべきなのです!
 
 
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