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狂気のテロリストと中間管理職

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「彼らは自分たちが大いに価値あるとされ、必要とされていると感じ、そして人々に役に立つと賞賛される場を探しています」。これは東京の立正大学の社会心理学の西田公昭教授のコメントとして地方のメディアに引用されたもので、若い人たちがなぜオウム真理​教やイスラム国のようなテロリスト・グループに参加するのかについて述べたものです。これを見て私は、現在の日本の中間管理職の皆さんがミレニアル世代(Millennials)に対して持っている問題との類似性に驚きました。
 
日本は今、人材承継問題​で危機に直面しています。これは人口構成的に転換点にきているためで、労働市場に参入する若い人の数が彼らを求める人材需要よりも速いスピードで減少するだろうとされています。この人口構成上の悪循環を抑制するための移民についての社会的および政治的議論は未だ開始されてもいない状況です。嫌韓グループが東京や大阪の​各所でデモを行っています。韓国人の人口が集中した地域でヘイト・スピーチを喧伝し、その多くが二世、三世、四世の地元韓国人に向かって帰れコールを浴びせているのです。移民政策はまだこの現状の傾向を覆すための選択肢とはなっていません。家族規模は小さいまま、カップルが親になる年がますます遅くなっている中で、日​本の出生率が改善される兆しはありません。マッキンゼーが1990年台後半に警鐘を鳴らした「人材育成競争」問題はまだ誰にも聞こえていないのでしょうか。
中間管理職はこのミレニアル世代の直接のレポーティング・ラインであることが多いのですが、この間の世代間の断絶は大変大きいのです。彼​らはファックスとPCの世代で、グレイの金属デスクを挟んでアプリとアイ・フォン世代の継承者たちと向かい合っている構図です。一方の世代はバブル狂乱の快楽の恩恵に浴した記憶を持っています。他方は、バブル崩壊、リーマン・ショック、さらに地震、巨大津波そして原子炉の炉心メルトダウン、放射能の東北・関東地方への​拡散といった寒々とした混乱に慄いていた記憶しかないのです。
 
ミレニアル世代の人たちのこの錯綜した感情はさらに複雑になろうとしています。現在、これまでの歴史上最大級の富の移転が静かに起ころうとしています。前の退職世代に比べて膨大な現金を手に​している日本の高齢者世代がその富裕資産を子供たちへ相続しているのです。日本の課税当局はこれに目をつけて既に相続税の仕組みを改定済みで、この富の移転に乗じて収穫を得ようと涎をたらして待ち構えています。
 
 皮肉なことに、この富の移転は前の世代​の人たちが抱いていたキャリア形成についての考え方を次第に変容させようとしています。人口の減少により住まいの確保の可能性が増し、次第にこの若い世代にこれまでより大きな安心感を与えつつあります。比較的余裕のある手許現金、より大きな安心感、情報への素早いデジタル・アクセス、労働供給の減少、さらにキャリア形​成にあまり喫緊性を感じないといった状況がありますので、この世代が抱く新しいタイプの考え方が生まれることになります。 
 
西田教授の言葉を意訳すれば若い人たちは愛の鞭ではなく、愛を求めているということになります。「大いに価値がある」の部分につ​いて、当社では以前「価値があると感じる」ことは、自分の仕事によりエンゲージしていることに対する重要な心理的誘因であるとのグローバルな調査を行っており、日本でもそれを確認しているのですが、これは教授の言う「大いに価値がある」の部分に確かに一致します。よりエンゲージしていると感じているのであれば、よりや​る気が出て、忠誠心も出て、革新的になる可能性が高くなります。
 
一筋縄ではいかない時代です。貴社では中間管理職にこの重要なメッセージを伝えていますか。上司と部下の会話、成績評価面談およびコーチングとしての交流をしていますか。そういった場でこ​そ、誠実に「ここでの君は価値があるよ」、「君が必要だ」、「君は本当によくやってくれている」等の言葉が交わされることになるのです。
 
ちょっと判然としないと感じていますか。公式統計によれば、40%の職場で、ミレニア世代が就業3年目、4年目で新​天地を求めて退職していくのを十分に防止できていないのです。組織にとってこの退職コストは莫大です。会社は3年または4年もの間投資した後ですから、ビジネスの教育をした努力に対して生産性の対価を刈り取らなければならないのです。その投資は窓の外に消え去ってしまうのです。さらに交代を見つけ後任に訓練を施す機会​コストの痛手が加わるのです。
 
痛い。二重に痛い。事態は悪化の一途をたどるばかりなのです。たくさんの人材斡旋会社が待っているなんて何と言うことでしょうか。会社として今、リーダーたち、特にフロント・ラインにいる指導者および中間管理職に対して何​らかより良い教育を施さないとしたら、それはばかげたことです。きわめて不都合なことですが、ミレニア世代の人たちは貴社の予定表には一度も上がってきていないのです。
 
行動ステップ
 
今はぼんやりとしか見えていない「人材育成競争」に備える必要があることを理解する。
 
ミレニア世代に対処することは、彼らに影響を与える梃子となるものが少ないこともあってなかなか難しい
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指導者および中間管理職に対して、ミレニア世代に対しては「君は価値がある」と対話する必要があることを教育すること
 
 
 
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