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「変更プロセスを上手にこなす」

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職場の変化に関わることが予測不可能な経験になる場合があります。変化に伴ってプロセスや人々が様々な方向に進むからです。職場の変化に全く同じように反応する人は2人としていません。同様に、ある組織の複数の分野で導入さ​れた同一の変更が非常に異なる結果を生むこともあります。様々な結果を想定しながら完璧に準備することで変化への関与プロセスを乗り切る方法を以下のヒントでお教えしましょう。これらのヒントによって、組織改革に構造的な手法を採りいれながらも、柔軟性を維持することが可能になります。


改革へのモチベーション
組織が改革のモチベーションを見つけた時点で改革は始まります。組織の再編、経営陣の刷新、移転、買収合併など対外的な事象が変化をもたらす場合もあれば、テクノロジーの更新、拡大や成長、継続的改善といった内部の力が改革を牽引することもあります。変化が求められる理由がどれほど大きいかによって、変化の成否が決まります。

状況の分析
改革に対する組織のモチベーションが高まるにつれ、リーダーシップ側は改革案に伴うリスクや機会を徹底的に分析します。

改革を実施することにより想定されるメリットは何か?
コストは何か?
改革に伴うリスクは何か?
改革しないことによるリスクは何か?

方向性の計画
改革による機会の方がリスクより大きいと組織が判断したら、改革実施のプランを立てます。多くの組織の改革の取組が失敗するのは、綿密で徹底的なプランニングをしないからです。改革の最終的な成否はこの段階で決まります。プランに不可欠な要素は次のとおりです。

最大の影響を受ける個人に対するインパクトのプランニング
組織内で最大の影響を受けるシステムに対するインパクトのプランニング
改革を組織に取りいれる段階別プラン
改革案の成功を測定する評価プラン

改革実施 
改革の種類と範囲によって、組織内での実施が段階的か急激なものに分かれます。レイオフや買収などの改革は事前予告なしに行われることが多いですが、人事異動、組織の再編、テクノロジーの変更は一定期間にわたっての段階的な実施が可能です。改革プロセスのこの段階で最も重要なのは、お互いにオープンで率直なコミュニケーションを維持することです。

個人の責任を定める
改革を発表し実施する
日程を守る
改革により期待されるメリットを喧伝する
 
方向性を評価する 
組織で改革が実施されたら、新しい構造やシステムの結果をモニターすべきです。変化する職場環境のチームメンバーとして、計画と寸分たがわずに改革が進むとか、改革の影響を受ける一人ひとりが予想通り反応すると仮定することはできません。あなたの役割は、改革が予想通りに進み望ましい結果を生んでいるかどうかを示す​チェックポイントを観察することです。

結果を測定する方法を確立する
改革の成否の基準を伝える
改革の効果の収集と測定をコーディネイトする
評価プロセスの際に主なチームメンバーに一貫して情報を伝える
 
採りいれる
改革実施を評価し、計画通り成功していることが判明したら、組織は改革を採りいれ改革が新たな規範の一部になります。これで評価プロセス終了ではなく、組織内で改革されたシステムと関係についての継続的なモニタリングに移行します。

改革は計画した結果にどの程度合致しているか?
自分は新たな現状にどの程度適合しているか?
期待に沿っていないのは改革のどの側面か?
これらの側面を成功度を高めるうえでの自分の役割は何か?
 
調節する
評価プロセスで改革が予定通り進んでいないという結論が下った場合は、改革の実施を調節すべきです。組織が改革の分析と計画を正確に実施したのであれば、組織改革の実施を調節して望ましい結果が得られるはずです。

計画通りの結果になっていない箇所を突き止める
主要人員を動員して必要な調節を突き止める
関与している全員とオープンなコミュニケーションを保つ
評価プロセスと改革実施を調節する
 
 
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