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職場で優しくする

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最近のニューヨーク・タイムズ誌に、ここ20年間にわたって職場で無礼な態度やマナーの悪さが増えているという記事が掲載されていました。著者のクリスティーン・ポラース氏は、「職場における互いの接し方は重要である。無神経な接し方は人々の健康、業績そして心を削り取ってしまう」と述べています。このような接し方は、グルココルチコイドと呼ばれるホルモンを放出し、健康問題につながる可能性があります​。

このトピックに関する調査で特に興味深いのは、私たちが無礼である理由に注目している部分です。半数以上が仕事に追われていると感じると答え、40%が優しくする時間がないと答えています。半数近くがキャリアアップと役職に伴う権力とを結びつけ、優しくすることは弱いと見られると答えています。上司の態度はさらに新しい発見でした。25%が職場で優しいとリーダーらしくなくなると信じています。40%近くが厳しい態度でないと付け込まれてしまうのではないかと恐れています。

権力を振りかざすことしかできず、でも、自分自身それをわかっていて、自信があまりにもないためにその権力を最大限に利用する上司の数には不足していないようです。彼らは、肩書きを取り上げられたら何者でもないのです。問題の1つとして、人の上司のなり方が挙げられます。自分の小さな世界で成功して責任を果たすことができる人が、昇進して自分たちとはまったく違う他人の管理をするのです。彼らがリーダーとして選ばれる理由となったスキルは真のリーダーとなるために必要なものとは同じでないことに気づきます。彼らの後退戦法は、自分たちの役職の権力を利用して部下に​対して威張り、恐怖で部下を追い立てるのです。

皮肉なことに、Center For Creative Leadershipの調査では、シニア・エグゼクティブの失敗に関連する彼らの特性の第1位は、無神経、いらつかせる、または弱い者いじめの態度でした。そうです。私たちは威張りつけるだけでキャリアアップの見込みがないナポレオン候補生の集団の中に取り残されているのです。

私たちがビジネスで求めているものは何でしょうか?部下がアイデア、イノベーションそして創造的な解決案を持つことです。ミニ・ナポレオンたちの中には体制に合わせることしか指令しようとしないため、組織のイノベーション力は停滞してしまいます。少ない労力でより多くのことをより早く達成するというハイペースな競争社会では、これは多大な機会の損失です。従業員が自分の裁量で求められていること以上の働きをするように​させるためのエンゲージ要素に関する当社独自の調査では、上司から尊重されていると感じることが重要な要因であることがわかりました。

人をやっつけて誰が上司であるかをわからせるという思考では、「私は尊重されている」という要因は決して生まれません。その結果、アイデアは流通せず、協力は決して生まれず、情報の共有が必要なときに行われなくなります。

私たちは次世代のリーダーたちを活用し、組織を発展させることができるように育成しなければなりません。若い従業員は上司のマナーの悪さに対する寛容度は非常に低く、態度で表して競合他社に移って行ってしまうだけです。そしてこれは、たいていの場合、彼らのトレーニングにたっぷりの時間と労力、そして費用を注ぎ込んだ後で起きるのです。これは痛い!

 上司は、自分たちの感情をよりうまくコントロールできるように、時間管理能力を伸ばす必要があります。「優しく」なれるように、もっと時間が必要なのです。でも、ずさんな上司の下で働くほど当惑することはありません。彼らはいつも何らかの重要な手段を講じるには遅すぎて実行できないか、または講じるのを怠るため、すべてのことが緊急でパニックという悪循環に陥ります。

完全に機能不全ではない人であっても、自分の時間に優先順位を付ける方法を学習しておらず、時間管理四分割表の優先順位2位「緊急ではないが重要」にあまり時間をかけられずにいるため、不要な問題を生み出しています。

 さらに、正しい仕事の委任方法を身に付けていない上司は、たいてい時間的余裕がありません。「自分でやった方が早い」をみじめに唱え、仕事の山に埋もれています。これと、他の似たような幻想のせいで、仕事の量が多すぎて疲れ果て、たいていの場合はあまり良い仕事をしていません。また、部下が学習する、責任を取る、そして将来より大きな役割を果たすための準備を行う機会も否定しているのです。

このような上司は自分たちを追い込むと同時に、チームメンバーのキャリアアップを押さえつけているのです。組織は特に、有望な人材の育成と適切な後継者育成を確実に行うという点で、これによって高い代償を払うことになります。自己管理がきちんとできていれば、より安定し、より大きな自信を持つことができ、権力のような支えに戻らなくても権威を身に付けることができます。上司が自分の仕事​で成功するために弱い者いじめをするなど、もってのほかです。このような個人的な失敗が企業を失敗に陥らせるのです。

さらに、リーダーは部下と接するときに笑顔を浮かべる方法についてトレーニングを受ける必要もあります。単純すぎるように聞こえるかもしれませんが、それを実現するには非常にたくさんのことが関わります。そして、これらはいずれも良いことなのです。上司が部下と話すときに、しかめっ面ではなく微笑むことを思い出すには、何が起こる必要があるか少し考えてみましょう。「私はチームにポジティブな影響を与えたい」という、あるレベルの意図が含まれます。また、チームメンバー側では​何が起こり、それがどのように職場の士気に影響するかについても考えてみてください。私の記憶では、上司のしかめっ面が特に元気づけたり、士気を高揚させたりすることはありません。しかめっ面から「上司から尊重されている」という感情はおそらく引き出されないでしょう。これに対し、笑顔は全体的に違う流れを生み出しま​す。

上司にはコミュニケーション上手になってもらう必要があります。指示や命令をただ唱えるだけでは、リードしているとは言えません。単に何をどう行うのかだけではなく、その理由を説明することで、チームをリードする上で彼らをより深く関与させることができます。ところで尊大な態度で接するよりも、ソクラテス式の問答法を使って質問をし、チームメンバーが自分で理由を発見できるように導くと効果的です。これによって、彼らに自分のアイデアに対するオーナーシップの意識を持たせ、遂行するというコミットメントを引き出すことができます。一般的に、指令を与えることが通常の姿勢ですが、それでは​それ以上の結果は得られません。高いレベルのエンゲージメントを達成することとはまったく別の問題です。チームの能力を最大限に引き出すには、かれらの完全なエンゲージメントが必要です。組織の方向、企業ポリシーの遂行、そして一部のアイデアのオーナーシップに意見をいくつか採り入れることは、従業員が感じるエンゲー​ジメントの感情に重要です。

上司は部下を効果的にほめる必要があります。「よくやった」などという典型的な曖昧な褒め方では、きちんと伝わりません。チームメンバーに対して、特に何を上手くやったのかを指摘し、もっと大局的な見地と結びつけ、それを実行し続けることを求め、そして感謝します。コーチングは過去の過ちに基づいた批評ではなく、彼らの仕事で良かった部分を挙げ、次回はもっと上手くできるように導く、前向きなものとなるようにします。これには、上司側に態度の変化が必要です。快適なコンフォート・ゾーンから脱け出し、一層高いレベルのパフォーマンスを求めることを意味します。

組織が従業員の力で成功するには、ポジティブで協力的な職場を構築することに上司は重点を置く必要があります。チームのパフォーマンスに変化をもたらす行動の変化を導くには、まず上司の態度の変化から始めましょう。結局のところ、職場で優しくなってよいのです。

 

実行ステップ

 

1.   個人の時間管理をマスターして、部下を効率よく管理できるようにする

2.   時間管理の優先順位2位の「緊急ではないが重要」の仕事をより多く完了する

3.   適切で効果的な委任方法を実践する

4.   笑顔で接する

5.   指示を出すかわりに質問をする

6.   一般的なことよりも、特定の例を出してほめる

7.   職場で優しくする

 

 

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