従業員エンゲージメント

米国では従業員の離職により、年間110億ドルの損出を出しています。採用にかかる費用は年収の約1.5倍であるといわれています。ディスエンゲージしている従業員の転職率は、年収が5%しか増えなくてもエンゲージしている従業員に比べて2.5倍も高くなります。従業員をエンゲージさせるための手段は、昇給・ボーナス・フレックスタイム制など実利的な報酬と考えられていましたが、感情に基づいた人間関係こそが最も重要な要因だということが明らかになりました。エンゲージメントレベルはビジネスの成功に影響がある、と答えた組織は90%にのぼりますが、75%の組織では何の対策も取っていないことがわかりました。エンゲージしている従業員の62%が、直属の上司が良い手本であると答えています。エンゲージしていない従業員の場合、良い手本であると答えたのは25%だけでした。エンゲージメントの高い組織は、他社より40％-200％も高い成果をあげることが調査の結果わかりました。

エンゲージしている従業員とディスエンゲージしている従業員の割合を示した調査は数多くありますが、従業員エンゲージメントを高める真の要因を特定した研究はあまりありません。デール・カーネギー・トレーニングは、MSWリサーチ社と共に、従業員エンゲージメントに影響を与える業務的および感情的要素を調査しました。全米1,500人の従業員をサンプルとして調査した結果、従業員エンゲージメントに影響を与える要因の中から、主な要因は次の3つであることが判明しました。
• 直属の上司との関係
• シニア・リーダーに対する信頼
• 働く組織に対する誇り

東京の経営者や人事責任者が常に抱く質問は、
「どうすれば社員を動機づけ、エンゲージさせ、長く会社にとどまってもらえるのか？」 です。

採用も難しいですが、より大きな課題は定着です。せっかく教育投資をしても社員が辞めてしまえば、時間・労力・コストが大きく無駄になります。東京のゼロサム人材市場において、エンゲージメントに失敗すれば、企業経営にとって致命的です。

デール・カーネギーの調査によると：

• エンゲージしていない社員は、たとえ年収が5%上がるだけでも2.5倍辞めやすい
• 一人の採用コストは年収の1.5倍に及ぶ
• メントの高い組織は、業績で40～200%優れている
• エンゲージした社員は、病欠日数が半分以下になる

しかし、世界的に見ても平均的なエンゲージメント水準は10年以上停滞しています。実際に「自社でエンゲージメントが最優先」と答えた社員は31%に過ぎません。これは東京企業にとって大きなリスクです。 

Q: 上司との関係はどれほど重要？
A: 最も大きな要因は直属上司との関係です。社員は「会社を辞める」のではなく「上司を辞める」と言われるほどです。特に社員が「上司が本当に自分を大切にしてくれている」と感じたとき、エンゲージメントが生まれます。形式的ではなく、心からの関心と配慮こそがトリガーです

Q: 経営層への信頼はどれくらい重要？
A: 経営層のビジョンとリーダーシップを信頼できるとき、社員はエンゲージします。逆に透明性や信頼性が欠けるとエンゲージメントは崩壊します

Q: 組織への誇りは関係する？
A: もちろんです。自社の目的や文化、価値観に誇りを持つ社員ほど、長く勤め、成果を出し、周囲に会社を勧める傾向があります

Q: エンゲージメントを左右する感情は？
A: エンゲージメントは論理だけでなく感情が鍵です。デール・カーネギーの独自調査によると、4つの感情が社員エンゲージメントを駆動します：
「大切にされている」「自信を持てる」「つながりを感じる」「権限を与えられている」

特に「大切にされている」と感じることがトリガーです。社員が大切にされていると実感すれば、自然に自信、つながり、主体性が高まり、最大限の力を発揮します。

数値でも明らかです：

• この感情が一つもない場合、55%が非エンゲージ。
• 一つでもあると、非エンゲージは17%に減少。
• 「大切にされている」と感じる社員は、より忠誠心が高く、生産性も上がり、自発的に貢献します。

1. ISO9001認証と厳格なトレーナー制度
   • トレーナー認定に平均1.5年。
   • 毎年のリフレッシュ研修。
   • 3年ごとの再認定試験。
   • プロフェッショナル構造と観察可能な行動基準。
     → これにより、VOCやNPSで測定される高い成果を実現。
2. 専門性と150以上のモジュール
   • エンゲージメント研修は高度な専門性が必要ですが、対応できる競合はごくわずか。
   • デール・カーネギー東京は150以上のCBDSモジュールを活用し、クライアントごとにカスタマイズ可能。
   • 人間関係、コミュニケーション、リーダーシップに強みがあるため、実際に成果を出せる研修を提供。
3. ユニークな定着システム
   • 忘却曲線（1時間後50%、1日後70%、1週間後90%）を克服。
   • 事前学習（動画3本、音声3本、記事3本）。
   • 30日・60日後のハーフデイ・フォローアップ研修。
   • 28週間の強化プログラム。
   • 登録直後からAIと450本以上の動画にアクセス可能。
4. 心理的安全性のある学習環境
   • 「Good/Better」フィードバックで批判ではなく成長を促進。
   • 心理的に安全な環境で自信とスキルを育成。
5. 独自のリソース
   • 書籍：『Japan Leadership Mastery』、日本語版『現代版 人を動かすリーダー』、名著『人を動かす』『道は開ける』。
   • ポッドキャスト：『The Leadership Japan Series』（600話以上）、『ビジネスプロTV』『ビジネス達人の教え』（各100話以上）。
   • ホワイトペーパー・eBook：『The Dynamics of Engagement』『The Emotional Drivers of Engagement』など多数。

エンゲージメントに「イエス」ということは、他の優先事項のどれかに「ノー」ということになります。しかし、企業がエンゲージした職場の多くのメリットを実現したいと望むのであれば、今こそが全力を賭けるときです。それを最優先事項、毎日の習慣にしない組織やリーダーはみな、その経済的なメリットを得ることなど期待できないでしょう。

ホワイトペーパー「従業員エンゲージメント：今こそ全力を賭けるとき　エンゲージメントをリーダーの毎日の優先事項にする」をダウンロードしてください。