アンシス・ジャパンさまにリーダーシップ・トレーニングをご採用いただきました

左から　本棒さま、岡田さま、松田さま、坪井さま（以下敬称略）
 

 
----------デール・カーネギーをご採用いただいた経緯を教えてください。

岡田：我々の中にチャレンジがあったのですが、それを改善するために何かないかと探していたところ、ちょうどよいタイミングで本社からトレーニングの機会を与えられました。
 
松田：私は今年マネージャーになったのですが、このトレーニングの直前まで、マネージャーとしてどうしたらよいのか悩んでいました。そんなとき、岡田さんから「このトレーニングを受けたら、今の悩みが全部解決するよ」と言われ、受講したという経緯があります。

----------トレーニング受講前に期待されていたことをお聞かせください。

坪井：去年くらいから新しくマネージャーになったという人が増えてきて、マネジメントをするメンバーに入れ替わりがありました。立場が変わり、そのためにベースとなる部分は当然学ぶのですが、ベースを学んだ上でそれを実際に“実践”するというのは違うし難しい。そこにもうひとつプラスアルファが必要だということもあって、そういった実践の部分を、トレーニング実施前に山本さん（デール・カーネギーのコンサルタント）と何度も話をして、トレーニング内容に反映してもらいました。そこが我々の期待値でもあったし、松田を含んだメンバーの期待でもあったと思います。

山本（デール・カーネギーのコンサルタント）：坪井さんがおっしゃっていたとおりなのですが、今回は“知っていること”と“できること”を明確に分けて、実際にマネージャーのみなさんがビジネスを拡大するときにやるべきことを、リーダーの目線から学んでいただきました。今回はコンテンツ含め、ご要望をより反映させるために、事前にお打ち合わせの機会を何度もいただいたので、よりご要望に沿った形でトレーニングをご提供できたかと思います。

----------トレーニングで印象に残っていることを教えてください。

坪井：ロールプレイがたくさんあったということが印象に残っています。そのロールプレイングを通じて、いろいろ気づくことがありました。“知っていること”と“できること”の差、ギャップに自分で気づき、実感することができました。また、トレーニングとトレーニングの間に1週間くらい時間があったのですが、その間にデール・カーネギーの原則１～９を実践して「こういういいことがありましたが、ここは全然うまくできないんです」という発表があるのですが、実践するにもいろいろなチャレンジがあり、そこには本当にたくさんの気づきがありました。

----------具体的なチャレンジを教えてください。

坪井：その人を受け入れて、その人に自発的に動いてもらうために、ひたすらその人の話を肯定して、否定しないというアクティビティがたいへんでした。つい「いや、そうではなく」と言ってしまいがちなのですが、それを言わないようにすることが、ロールプレイの中で難しくて、さらに、それを実践するとなるともっと難しかったです。

松田：そのロールプレイがあったので、あらためて「あ、否定的な言葉を使っていたな」と気づくことができました。意識しないと気づけない部分でした。

岡田：否定的な言葉を使わないというのは難しいですよね。何かしゃべろうとした瞬間に、頭の中で考えて、前向きな言葉に変換してしゃべらなくてはいけないので、トレーニングしないとなかなかできないことだと思います。

----------他に印象的なアクティビティはありましたか？

松田：お互いをほめる、良いところを指摘するというアクティビティで、ほめる難しさを感じました。メンバー同士、良いところは知っているので、あらためて具体的にどこが良いと言うときに、実際にちゃんと相手を見ることができていないと、上っ面のほめ方になってしまうので、相手をしっかり見て理解しないとほめられないということを、このワークショップを通じて学びました。

岡田：どうしても失敗したときにチームのメンバーは目立ちますよね。でも失敗は彼らの業務の中で10％もないかもしれません。常に成功しているんです。なので、良い部分を意識的に見るくせをつけて、具体的に承認してあげるというプロセスが、とても勉強になりました。

----------ほめるプロセスを使って、チームメンバーに変化はありましたか？

岡田：実際、レコグニションという話でいうと、弊社では、エンジニアに対してマネージャーに予算があって、ギフトを渡せるのです。そのギフトに具体的なコメントを添えて渡すのですが、正直、デール・カーネギーの研修を受ける前は、日本人にこんなことしてもしょうがないと思っていました。でも研修後「そうでもないかもしれないな」と思って、やってみたのです。するとレコグニションした相手から、ちゃんと返事が返ってきたのです。ちょっと予想外でした。その返事に書かれていたことは、「日々自分が努力しているということをきちんと見てくださってありがとうございます。それは大変励みになります。」といったことが書かれていて、こういうコメントが結構たくさんかえってきました。その後、結果的にちょっとびっくりするほどの成果が出ました。なので、日本人はほめられるのに慣れていないというのはきっと我々の世代、叩かれて叩かれて上に上がってきた世代だけで、今の世代とは違うんだと、そこではっきりわかりました。僕はほめられると何か裏があるんじゃないかと思ってしまいましたが、今は違うんですね。

----------チームの雰囲気は変わりましたか？

松田：チームの雰囲気が、「みんなでがんばる」といったものに変わってきました。普段から仕事の会話はしているのですが、このトレーニングを受けて、相手をしっかり見る重要性がわかったので、毎週のミーティングなどでも、何かちょっときっかけがあれば、そこは最優先で時間を割いてしっかり話を聞くということを心がけています。最初は、仕事上で困っていることはどんどん出してほしいと言っても、なかなか出てきませんでしたが、出てきたものに対してしっかり対応することで、もっと言ってもらえるようになり、そしてまたしっかり聞いて、対応して、という積み重ねで、チームが変わっていきました。俺についてこい！というカリスマ性ではなく、個々がモチベーションを持ってがんばろうという雰囲気づくりをすることの重要性という意味では、個々の付き合いをスタートにしないといけない、それを始めたことで、チーム全体としてみんなで支えよう、がんばろうという雰囲気ができていると感じています。

----------松田さんは、デール・カーネギーと出会っていなかったら、今どうなっていましたか？

松田：きっとここにいないと思います(笑)　実はデール・カーネギーの研修を受ける前に岡田さんに「もう無理です」って言ったんです。何をやったらいいか全然わからなくなってしまっていたんです。今、私は技術部でお客様をサポートしています。お客様からは満足度のアンケートが届くのです。会社として年間のゴールがあって、〇％の満足度というのがゴールなのですが、我々のチームは年初、月初の満足度が最下位、このままでは、グループだけでなく、技術部全体の年間目標も達成しない、できないという状況でした。それを岡田さんに「何やっていいか全然わからない」と正直に打ち明けました。それを言った日は「もう今日は休め、いったん落ちつけ」と言ってもらい、さらに「今言ってる悩みは、ちょうど来週から始まるデール・カーネギーの研修を受ければ、全部解決する」と言ってもらったんです。そして、今、受けてよかったと思っています。

----------岡田さんが「デール・カーネギーの研修を受ければ大丈夫」と言ってくださった理由を教えてください。

岡田：どうやってリーダーシップをとってマネジメントしていくかとか、何をやったらいいかとか、私の口から伝えることもできたと思うのですが、それよりは、第三者の目からもっと客観的に、きちんと体系立ったトレーニングを受けることでおそらく解決することだろうと思っていました。これが、「受ければOK」と思った最大の理由ですね。多くの場合、マネージャーは自分の悩みは言わないのですよ。松田さんははっきりと「ここは無理、これは無理」と言ってくれていたので、松田さんがどこに悩んでいるかがよくわかりました。エンジニアとして優秀な人がマネージャーになった苦労はほぼみんな一緒なんです。昔の私もそうでした。そして、坪井さんと一緒に受けたデール・カーネギーのトレーニングを思い出して、松田さんが持っている悩みとデール・カーネギーのトレーニングがかぶる部分がたくさんあるので、ぴったりだと思いました。

----------研修中に配られたデール・カーネギーの原則が載っているゴールデンブックは今も使っていますか？

全員：最初に開いたページ（「より親しみやすい人になる」原則のページ）を見える状態で電話の前に置いてあります。

岡田：何かあるたびにゴールデンブックを見て、なるほどなるほどと思いながら、自分の行動を可能な限り正そうとしています。トレーニングは、会社から自分に投資をしてくれているものなので、ハイパフォーマンスなチームを作らないと意味がないので、トレーニングのあとは、この場合はこうしよう、この場合はこうしようと、パターンに当てはめて行動していました。

----------トレーニング後にあった変化を教えてください。

坪井：時間の使い方、仕事の重要性の４象限（緊急で重要、緊急でないけれど重要、緊急だけど重要ではない、緊急でも重要でもない）に、自分のかかえている仕事リストを分類して、何をすべきか、そういうことができているかという話を、マネージャー同士でするようになりました。それによって、次のアクションが明確になり、いつまでに何をするということが決まるので、そういう会話が増えて、仕事がしやすくなりました。

松田：私もやることがたくさんありすぎて、そして、それがどんどん急ぎでくるし、どれからやっていいかわからなかったのですが、重要度と緊急度を見た上で優先順位を決められるようになりました。重要と言われたけれど、果たしてそれは緊急なのか、ということが見られるようになりました。そして、印象的な気づきとして、何かができなかったときに、「できてないことがわかったことは素晴らしい」と言ってもらったのです。それまでは、やらなければいけないことを全部やらなければダメと思って、全部背負いこんで身動きが取れなくなっていたのですが、できないことがわかることによって、次のアクションが生まれるので、その失敗なりできなかったことが分かることは、すごく重要だと言ってもらって、随分心が楽になりました。

岡田：典型的な、優秀な人がマネージャーになると陥るパターンですよね。つまり、チームのメンバーが自分と同じくらいできると思い、他者に期待するけれどできないがゆえに、自分で引き取って何とかしようとするけれど、所詮ひとりなので、完全に身動きが取れずハマっていってしまうのですよね。

----------できないことに気がついたことで、さらに何が変わりましたか？

松田：やっぱりひとりではできないので、委譲ということをやっていきました。ちょうどこのトレーニングを受けるタイミングで、チームの構成も変えて、小グループに分けて、そのリーダーに徐々に役割を移していきました。そしてただ「やって！」ではなく、リーダーとしての必要性やチームの危機的状況などを説明して、その中でも、チームの雰囲気が悪くならないように、そして、個々が背負いこまないように、みんなを前向きにするために、「人を動かす」の原則を参考に、会話をたくさんするようにしました。それによって、お互い助けあえる、そして、フォローしあえるようになって、状況はとてもよくなりました。

----------具体的な効果はありましたか？

松田：トレーニングの中で、３ヶ月後のビジョンとしてお客様満足度の回復率を具体的に書いたのですが、実際３ヶ月後に、自分が書いた数字まで来ていました。そしてその後は目標も達成しました。

岡田：彼のチームのこの３年間でベストのスコアです。私としては、数字はそこまでこだわっていなかったのです。正しい方向に進んでいたら、そのうち数字は回復してくると思っていたので。でも数字もクリアしました。

本棒：人を動かすというのはテクニックではないですし、動いてもらうには「やれ！」と命令するのではなく、自ら進んで協力を得られるようにするべきだと思うのですが、そのためには自分が親しみやすくなっていないといけないし、笑顔になってなければいけない。そして、信頼を得て、ようやくチームメンバーが協力をしてくれますが、そういうベースのようなことを学んだ、ということですね。

----------デール・カーネギーをまだ受講していない方へのメッセージをいただけますか？

岡田：ハイ・パフォーマンス・チームを作りたいのであれば、デール・カーネギーを受講した方がいいです。組織にいる人たちで、ダメな人はいない。では、なぜパフォーマンスが上がらないのかといったら、それはマネジメントがうまくいっていないから、とよく言われますが、私はその通りだと思うのです。結局リーダーシップを取る人たちが、ビジョンも何もなく動いてしまっていたら、チームメンバーはそういう姿を見るので、そんな状態では人は動かないです。なので、トレーニングでやったように、ビジョンを作って、そこにどう向かっていくかという体系的なトレーニングは、ハイ・パフォーマンス・チームを作ろうとしたら、絶対に必要だと思います。

坪井：リーダーになる人は受けた方がよいと思います。マネジメントや管理職といった言葉から受ける印象と、実際に求められているスキルセットというものが違っていて、どんなに戦略ややり方をうまくやったところで、ベースを合わせていかないとハリボテになってしまって、うまくいかないんです。ベースを合わせると言った意味で、こういったトレーニングを受けるというのは非常に良いと思います。その上での実践になると思います。実践から入ってOJT的にうまくやっていこうという発想でいくと、実はうまくいかないので、まずベースをそろえる。そのためのトレーニングはきっちり受けた方が良いと思います。

松田：仕事において悩む前にトレーニングを受ければ悩まないのか、一度悩んでからトレーニング受けた方がもっと吸収できるのか、両方のパターンがあると思います。悩む前にトレーニングを受けても実感がわかないかもしれません。ちょっとやってみて「わからない」とか、そういう疑問が出たタイミングで受けるのが一番効果的な気がします。

本棒：マネージャーでなくても仕事をすれば誰でも何かをリードしなければいけない場面がありますよね。全員にリーダーシップが必要で、そのためには他者から協力を得なければいけない場面はみんなにあることなので、リーダーになる人は坪井さんが言ったように全員受けたら良いですし、今マネージャーじゃない人でも、人生で役立つ、生きていく上でのストレスマネジメントなども学べるので、みなさん受けたら良いと思います。
  
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