マイクロマネジメントの時代は終わった — 「人を巻き込むリーダー」が成果を出す

1970年代、私は社会人になったばかりでした。
当時の上司たちは「部下をエンゲージする」などという発想を持っていませんでした。
彼らが考えていたのは、ミスを見逃さないこと、怠慢を防ぐこと、そして全てを管理すること。

“現場主義（Management by Walking Around）”とは、実際には「監視」でした。
ヒーロー型上司がすべてを知り、すべてを決め、すべてを支配する。
しかし現代は違います。テクノロジーが複雑化し、**「注意力の貧困」**が新たな課題となっています。

ノーベル賞学者ハーバート・サイモンは1971年にこう語りました。

「情報の豊かさは、注意の貧しさを生む。」

まさに現代の私たちのことです。
スマートフォン、メール、SNS…。情報過多で、上司は常に時間不足。
エンゲージメントを「知らなかった」時代から、「知っているのにできない」時代に変わりました。

ミニサマリー：
情報は溢れても、リーダーの「関心」は枯渇している。

いまや社員は「理解し、共感してくれるリーダー」を求めています。
エンゲージメントは離職率、モチベーション、生産性すべてに直結します。
もはや「人情論」ではなく、経営戦略そのものです。

ミニサマリー：
エンゲージメントは「優しさ」ではなく「戦略」です。

エンゲージメントの出発点は「好奇心」です。

1. 事実質問（Factual Questions）

出身地、家族構成、大学専攻などを聞いて共通点を見つける。
人間的なつながりを築く第一歩です。

2. 理由質問（Causative Questions）

「なぜその道を選んだのか？」と問いかける。
意思決定の動機や価値観が見えてきます。

3. 価値質問（Value-Based Questions）

「どんな職場文化で最も力を発揮できますか？」
価値観の一致は、最高のエンゲージメントを生みます。

ミニサマリー：
表面的な会話から、動機と価値観へ——質問が深まるほど信頼が育つ。

「人生の転機を教えてください」では、むしろ相手を引かせます。
信頼関係を積み上げながら、タイミングを見て深い質問をする。
「これまでの経験で最も誇りに思うことは？」
「もし過去をやり直せるなら何を変えますか？」
こうした会話は、関係が成熟した段階でこそ効果的です。

ミニサマリー：
信頼のない質問は尋問。信頼のある質問は対話。

18か月前の会話は、もう古い情報です。
人は変わり、価値観も変化します。
定期的にコミュニケーションの機会を設け、
チームの“今”を理解することがリーダーの責任です。

ミニサマリー：
エンゲージメントは「一度やって終わり」ではなく、「継続する習慣」。

Clubhouseに時間を使うより、チームと話す時間を増やしましょう。
リーダーの関心こそ、最大のモチベーション源です。
“Attention is the new currency of leadership.”
（注意力こそ、リーダーシップの新しい通貨である。）

• ヒーロー型上司」は時代遅れ。今は「聞く上司」が主役。

• エンゲージメントは経営成果に直結する。

• 質問の深さが信頼の深さを決める。

• 会話を継続し、チームの変化を捉える。

• 時間より「関心」が人を動かす。

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