変化を嫌う組織で、リーダーはどう動くべきか — 自分も納得していない「変化」を率いる技術

昇進やボーナスのときは「変化」が嬉しい。
しかし、上司が交代し、自分の立場が危うくなったときは「変化」が怖い。
結局のところ、変化は良い・悪いではなく、「自分にとって都合がいいかどうか」で決まります。

リーダーの難題は、自分も納得していない変化を「推進」しなければならないことです。
どうすれば心から賛成できない改革をチームと一緒に進められるのでしょうか？

市場も顧客も供給網も為替も変わる。
なのに、人は変化を嫌います。
なぜか？
それは現状維持が安心だから。
慣れた方法で成功してきたからこそ、新しいやり方に不安を感じるのです。

日本では特に「変わらないこと」が美徳とされます。
リスクが少なく、予測可能な方が安心だからです。
しかし、それでは成長が止まってしまいます。

ミニサマリー: 「変化」は避けられないが、「成長」は選択できる。

方向性に強く反対するなら、選択肢は2つしかありません。

1. 辞める – 自分が共感できる組織を探す。

2. 残る – そして、全力で新方針を受け入れる。

「嫌々の賛同」は最悪です。
リーダーの迷いはチームに伝染し、全体の士気を下げます。

ミニサマリー: リーダーの姿勢が、チームの姿勢を決める。

本社が方向性を決めても、実際の運用は現場のリーダー次第です。
つまり、「どう実行するか」はあなたの裁量の中にあります。
大きな波は避けられませんが、小舟の舵は自分で取れます。

ミニサマリー: 風は選べないが、帆の角度は自分で決められる。

ステップ1：まずは「不安」を聴く

チームが抱える不満・不安・疑念をオープンに話せる場をつくる。
「聞くこと」は弱さではなく、リーダーシップの始まりです。

ステップ2：「どうやるか」を一緒に決める

感情が落ち着いたら、議論の焦点を
「なぜ変えるのか？」から「どう変えるのか？」へ。
一緒に考えることで、当事者意識が生まれます。

ステップ3：「絶対に変わらない人」と1対1で話す

どうしても動かない人には個別面談を。
「残るなら貢献する」「無理なら去る」——その覚悟を確認します。

ミニサマリー: 変化の推進力は、共感から生まれる。

「文句を言わずにやれ」は最悪の言葉です。
部下は表面上は従っても、心の中では反発します。
やがて「反対派ネットワーク」が生まれ、組織は内部分裂します。

ミニサマリー: 権威では人は動かない。信頼が人を動かす。

変化疲れが蔓延する今こそ、リーダーの姿勢が問われます。
痛みを否定せず、共に乗り越える姿勢を見せること。
それが、チームを「抵抗」から「しなやかな回復力」へと導きます。

ミニサマリー: 変化は痛みを伴うが、共に乗り越えれば絆になる。

• 変化は避けられない。どう受け止めるかがリーダーの力量。

• 「納得していない変化」でも、誠実に取り組む姿勢が信頼を生む。

• まずは「聴く」、次に「共に考える」。

• 命令よりも共感、強制よりも参加。

• チームが一体となるとき、変化は成長に変わる。

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