なぜ日本でチームを動かすのは難しいのか ― 「根回し」と4つのフォロワータイプを理解する

多くの外国人マネジャーが同じ悩みを抱えています。
会議でチーム全員が「賛成」と言ってくれたのに、数週間後には何も進んでいない。
「高い給料をもらっているのに、なぜ行動しないのか？」と嘆く声をよく聞きます。

実は、日本では会議の前に決まっているのです。
公開の場で意見を対立させることを避ける文化のため、
会議では「沈黙の賛成」が多く、真の合意ではありません。

まとめ: 「うなずき」は同意ではなく、波風を立てないための沈黙かもしれない。

根回しとは、会議前に関係者へ個別に意見を聞き、合意を形成するプロセスです。
事前調整を終えた上で会議を開くため、
会議は「承認の場」となり、決定後はスピーディに実行されます。

欧米では会議中に議論して決めますが、
日本では会議前に決まる。
何世代にもわたり続いてきた、日本的な合意形成の知恵です。

まとめ: 根回しは「静かな合意形成」の技術。

リーダーシップを発揮するには、部下のタイプを理解することが不可欠です。

① 自立型 × エンゲージ型（理想的）

自ら考え、行動し、結果を出すタイプ。最も頼れる人材です。

② 依存型 × エンゲージ型（日本に多い）

真面目に働くが、上司の指示を必要とするタイプ。
リスク回避傾向が強く、指示通りに完璧にやることが安全と考えます。

③ 依存型 × 非エンゲージ型

最低限の仕事しかしないタイプ。
年功序列の昇進制度がこのタイプを増やし、
安定はあるが、成果は上がりにくい。

④ 自立型 × 非エンゲージ型（最も危険）

能力は高いが、上司に共感しておらず、
陰で抵抗や妨害を行うこともあります。
リーダーへの不信感が彼らを離反させます。

まとめ: 「非エンゲージ型」はサボタージュの火種になる可能性がある。

リーダーには多様な「力の源泉」があります。

① 権限パワー（Authority）

肩書と地位による指揮権。基本的な尊敬は得られるが、信頼までは難しい。

② 専門性パワー（Expertise）

最も効果的。知識と実力を見せることで、自然と尊敬を得られます。
日本人は「有能さ」を重視します。

③ 報酬パワー（Reward）

昇給・昇格・ボーナス・特別プロジェクトなどの**飴（あめ）**の力。
モチベーションを高めるために有効。

④ 模範パワー（Role Model）

リーダー自身が模範となることで、信頼と影響力を得る。
専門性と人間力を兼ね備えたリーダー像。

⑤ 強制パワー（Coercive）

**鞭（むち）**の力。チームを乱す人材に対してのみ最終手段として使用。
乱用すれば信頼を失う。

まとめ: 真のリーダーは「専門性＋共感＋模範」で人を動かす。

全員を同じようにリードするのはアマチュアのやり方。
プロは人によってリーダーシップを変える。
依存型には明確な指示、自立型には信頼、
そして全員に共通するのは「敬意」と「傾聴」です。

まとめ: リーダーシップの本質は「一人ひとりに合わせる力」。

• 日本では「会議＝決定の場」ではなく「確認の場」。

• 根回し（事前調整）で本当の合意をつくる。

• フォロワーを4タイプに分けてアプローチを変える。

• 権限よりも専門性・共感・模範の力が有効。

• 一人ひとりに合わせたリーダーシップが成果を生む。

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