日本の採用戦争に勝つには — リーダーが「会社を売り込む力」を身につける時代

かつての日本の採用はシンプルでした。
企業は大量の履歴書を精査し、丁寧な面接を行い、圧倒的な主導権を持っていました。
候補者は自分を売り込み、企業は選ぶ立場にありました。
しかし今、その構図は完全に逆転しています。
特に大企業以外では、履歴書の量も質も低下しており、候補者はオークションのように複数企業を天秤にかけて選びます。
結果として、採用の難易度は劇的に上がっています。

ミニサマリー: 現代の日本では、採用の主導権が企業から候補者へと移っている。

大きな要因は、採用担当者の多くが営業経験を持たないことです。
「会社を売り込む」という発想が欠けているため、候補者に企業の魅力を伝えきれません。
現在の市場では、優秀な候補者ほど「自分を売り込む術」をよく理解しています。
もし企業側が同じレベルの説得力を発揮できなければ、その人材は他社に取られてしまいます。

ミニサマリー: 優秀な人材は「説得」されたい。面接ではなく、魅力のプレゼンが求められる。

優秀な候補者ほど、早い段階でリーダーとの直接的な関わりを期待しています。
そのため、一次面接と最終面接の両方で上司が直接挨拶することが効果的です。
丁寧な歓迎とフランクな会話、そして面接の流れを明確に伝えることで、緊張をほぐし、候補者の本来の姿を引き出せます。
こうした体験は、企業の「人を大切にする文化」を伝える最も強力な手段になります。

ミニサマリー: リーダーが自ら関わることで、会社の価値観が候補者に伝わる。

忙しい経営者ほど採用に時間を割けないと感じますが、最優先すべき投資がここにあります。
初回の印象づくりは経営層が担い、その後のプロセスを人事が支える形が理想です。
人口減少と人材不足が進む今、会社を「売り込む力」こそが採用競争の決め手になります。

ミニサマリー: 給与よりも「リーダーの存在感」が、優秀な人材を惹きつける。

• 日本では採用の主導権が候補者側に移っている。

• 採用担当者には「営業マインド」が求められる。

• 上司の温かい挨拶と自然な会話が、候補者の本音を引き出す。

• 経営層が採用に関わることで、企業の信頼性とブランド力が高まる。

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