日本の上司が再び学ぶべき『コーチング』 — 人を育てる力が失われた時代のリーダーシップ

日本では長年、「OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）」が社員育成の柱でした。
しかし、その仕組みは1960年代の経済成長期のもの。
メール対応、会議、スマートフォンに追われる現代のリーダーにとって、人を育てる時間はどこかへ消えてしまいました。

今の管理職は皆、自分でメールを打ち、スケジュールを調整し、会議を渡り歩いています。
その結果、部下との1対1の時間が激減し、「薄いOJT」が常態化しています。
私たちが実施するリーダーシップ研修でも、優先順位リストを日々作っている上司はごく少数です。
自分で時間を設計できないリーダーは、他人の設計した1日を生きているに過ぎません。

ミニサマリー:
時間を意識的に使わない限り、コーチングは生まれず、リーダーシップは「受け身」に陥ります。

昔のように「全員を同じように鼓舞する」やり方はもう通用しません。
現代のコーチングは、個々の性格とコミュニケーションスタイルの理解から始まります。
外向的な人にはエネルギッシュに、内向的な人には落ち着いて。
一律の指導では、誰の心にも響かないのです。

ミニサマリー:
コーチングの本質は「個別最適」。スタイルを変えなければ、人は動かない。

多くの企業が掲げていますが、社員はほとんど覚えていません。
壁に貼られたスローガンではなく、日常で生きる指針に変える必要があります。
そのためには、組織の理念だけでなく、部下一人ひとりの人生の目標や価値観を理解すること。
結婚・出産・親の介護など、人生の変化に合わせてモチベーションも変わります。

ミニサマリー:
「会社の価値観」と「個人の価値観」を結びつけることが、持続的なモチベーションを生み出す。

リーダーに求められるのは「信頼できる専門性」です。
営業部長が営業できず、マーケティング責任者が最新トレンドを知らなければ、誰もついてきません。
現場に入らなくても、「分かっている」と示す知識と姿勢が不可欠です。

ミニサマリー:
コーチングは信頼の上に成り立つ。信頼は、最新知識と継続学習から生まれる。

1. 時間の確保 — 意図的な1on1の実施

2. 柔軟なコミュニケーション能力

3. メンバーの動機とライフステージへの理解

4. 自己研鑽による専門性の維持

あなたは、この4つを満たしていますか？

ミニサマリー:
コーチングは「任意」ではない。チームを成長させるリーダーの義務である。

• コーチングは現代リーダーに不可欠な「人を育てる技術」。

• OJTは時代遅れ。個別指導が新たな標準。

• 組織理念と個人目標を一致させることがモチベーションの鍵。

• 学び続ける姿勢こそ、上司の最大の信頼資産。

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