コロナ後のリーダーシップ — ハイブリッド時代に信頼とつながりを再構築する方法
出社しない時代、チーム文化はどう維持すべきか？
コロナ禍で在宅勤務が広まり、東京の通勤地獄から多くの人が解放されました。1日3時間の移動時間が、睡眠や家族との時間、趣味に変わりました。問題はその後です。社員はもはや「満員電車に戻りたい」とは思っていません。ではリーダーは、どうやってチームの信頼と一体感を保てばよいのでしょうか。
ミニサマリー：
ハイブリッドワークでは、信頼づくりを「偶然」ではなく「設計」する必要があります。
なぜオンラインだけでは解決できないのか？
人間関係の摩擦やキャリアの悩みなど、デリケートな問題はZoomでは解消できません。ランチやディナーなど、落ち着いた対面の場でしか本音は出てこないものです。偶然の会話から、業績や人間関係に関わる重要な情報が得られることもあります。
ミニサマリー：
対面での会話こそが、見えない問題を可視化する唯一の手段です。
リーダーはどうやって「つながり」を仕組み化できるか？
出社が減った今、雑談や偶然の出会いは消えました。だからこそ、リーダーが意図的に仕掛ける必要があります。誕生日ランチ、月1回の1on1食事会など、規則的な交流が心理的安全性を生み出します。大きな相談がなくても、共に過ごす時間が信頼を育てます。
ミニサマリー：
つながりは偶然ではなく戦略。仕組みとして「会う時間」を設けよう。
なぜ積極的な交流が離職防止につながるのか？
日本の人材市場は慢性的な人手不足です。優秀な人材ほど、ヘッドハンターから声がかかります。リーダー自らが定期的に部下と食事をし、感謝と関心を伝えることで、他社への転職意欲を下げることができます。1回のランチが40%の紹介料を節約するかもしれません。
ミニサマリー：
「自分の上司」と食事をする社員は、「転職エージェント」とは食事をしません。
要点まとめ
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ハイブリッドワークでは、意図的な関係構築が鍵。
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オンラインでは拾えない問題を対面で察知する。
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定期的な食事会で信頼と心理的安全性を高める。
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離職を防ぐ最も簡単な方法は「一緒にランチすること」。
デール・カーネギー・トレーニング東京では、ハイブリッド時代に必要な「信頼・共感・つながり」を育てるリーダーシップ研修を提供しています。
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