インナービューで部下の本音を引き出す — 日本企業の「自走する動機付け」を生むリーダーシップ

日本企業・外資系企業の経営層からよく聞く悩みが、「部下が主体性を持たない」「エネルギーが感じられない」というものです。
しかし「モチベーションを上げろ」と言っても意味はありません。真の動機付けとは、部下が自らやる気を生み出せる環境をリーダーが整備することです。

ところが、忙しい管理職は表面的な理解で部下と接しがち。就任直後の一度きりの面談と、年1回の評価面談だけで深く知ろうとしません。結果として、一緒に働いていても部下の本音や価値観を理解できないのです。

ミニサマリー：
動機付けの問題は、「部下を深く知らないリーダー構造」から生まれる。

インナービューとは、就任30日以内の形式的な1回面談ではなく、日常の自然な会話を通して理解を深める継続的プロセスです。

・コーヒーを飲みながら
・ランチの雑談で
・移動中の会話で

意図はあるが、尋問ではない。この「さりげない深掘り」が、日本の上下関係文化において心理的安全性を育て、自走するモチベーションを引き出します。

ミニサマリー：
インナービューは、自然な会話の積み重ねで信頼を形成し、主体性を引き出す技術。

インナービューには3つの層があります。

1. 事実質問（背景の理解）

出身地、学歴、趣味、前職、家族構成など。
チェックリストではなく、自然な会話の中で明らかになる。

2. 理由質問（選択と判断の癖を知る）

なぜその大学を？
なぜその街を選んだ？
なぜ転職した？
志向・意思決定のロジックが見える。

3. 価値観質問（最深層）

何を誇りに思うか？
キャリアで変えたいと感じることは？
辛い時期をどう乗り越えたか？
これは信頼構築が進んでから聞くべき領域。

東京の日本企業・外資系企業では、これらを丁寧に積み重ねることで、リーダーシップ研修・エグゼクティブコーチング・組織文化開発に直結する深い理解が得られます。

ミニサマリー：
事実 → 理由 → 価値観の順に深掘りし、信頼を守りながら本音を理解する。

もしリーダーが「部下を自分の出世のために利用しよう」と考えて質問すると、部下は一瞬で察します。
しかし、「共通の価値観を見つけ、成長を支えたい」という真の意図で関われば、部下は自然と心を開きます。

これはデール・カーネギーの哲学そのものです：
人間関係を築き、信頼を得てから指導する。

ミニサマリー：
インナービューの成否は、リーダーの心構えが純粋かどうかで決まる。

• モチベーションは「環境づくり」で決まる。

• インナービューは自然な会話で信頼を築く技術。

• 深掘りは「事実 → 理由 → 価値観」の順序で。

• リーダーの心構えが、主体性を引き出す最大要因。

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デール・カーネギー・トレーニングは、1912年米国創設以来、リーダーシップ、セールス、プレゼンテーション、エグゼクティブ・コーチング、DEIなど、世界中で100年以上企業と個人を支援してきました。東京オフィスは1963年設立、日本企業と外資系企業の成長を支え続けています。