部下のパフォーマンスを高める「フィードバック技術」——リーダーが避けて通れない9つの実践ポイント

なぜフィードバックは、いつでもリーダーの大きな悩みになるのか？

フィードバックは多くのリーダーにとって最難関のスキルです。
特に改善点を伝える場面では：

言い訳
否認
責任転嫁
防御反応

が起こりやすく、素直に「私の責任です」と言う人はほぼいません。

日本企業・外資系企業の現場では、フィードバックの扱い方次第で 信頼・エンゲージメント・離職率 が大きく変わります。

ミニサマリー：
フィードバックは誤ると信頼を損ない、正しく行うと成長と関係性を強化する。

どのようにすれば、批判でなく「建設的な対話」にできるのか？

以下は、より効果的で前向きなフィードバックのための 9つの実践ポイント です。

1. 意図は“建設的”であること。決して自分の権威を誇示しない。

年齢や経験の差を理由に相手を押しつぶすことはNG。
かつての自分も間違いながら学んだことを思い出すべきです。
また、部下を責める姿は周囲の士気を一気に下げます。

ミニサマリー：
フィードバック前に「自分の心構え」を整えることが最重要。

2. 部下の意見や視点を必ず取り入れる。

自分の方法が唯一の正解とは限りません。
部下の視点やアプローチが新しい解決策につながることもあります。

ミニサマリー：
双方向の対話が、主体性を生み出す。

3. 大きな逸脱はすぐに介入する。

放置すると、後で怒りが爆発し関係が悪化します。
逸脱が起きた背景を常に把握する姿勢が必要です。

ミニサマリー：
早期対応が信頼関係を守る鍵。

4. 落ち着いて話し、会話を独占しない。

効率を求めて「正解を教えたくなる」ものですが、
本人が解決策を考えた方が実行意欲と学習効果が高いです。

ミニサマリー：
“教える”より“気づかせる”方が成果が出る。

5. 公の場でフィードバックしない。

公開処刑のような形は心理的安全性を破壊します。
「どう扱うか」は全員に見られています。

ミニサマリー：
フィードバックは必ず個室で、尊厳を守る。

6. 最初に心からの褒め言葉を述べ、「BUT」でなく「AND」を使う。

「でも（but）」は前の褒め言葉を帳消しにします。
「そして（and）」は前向きな流れを維持できます。

ミニサマリー：
ANDの法則で、受け手の防御反応を緩和する。

7. 人格を攻撃せず、行動だけを扱う。

問題は「人」ではなく「行動」。
人格攻撃は完全にNGです。

ミニサマリー：
相手の尊厳を守りながら、改善点だけに焦点を当てる。

8. 次のステップは、できるだけ本人に考えさせる。

自己提案の方が、所有感が高まり、継続しやすい。

ミニサマリー：
改善策は“自分で決めたほうが”行動が続く。

9. 最後も必ず励ましの言葉で締める。

フィードバック後は落ち込む人も多い。
「あなたならできる」と伝えることで自信を回復させます。

ミニサマリー：
終了時の励ましが、明日からの行動につながる。

フィードバック前にリーダーが準備すべき「4つの質問」

問題の本質を整理するために、以下を事前に明確にします：

実際の問題は何か？
なぜこれは問題なのか？
他にどんな解決策があるか？
どれが最も良い解決策か？

これにより、対話がより前向きで生産的になります。

ミニサマリー：
事前整理が、対話の質と結論の明確さを劇的に高める。

要点整理

フィードバックは意図・言葉・環境で結果が大きく変わる。
部下の意見を取り入れることで主体性が高まる。
「AND」を使うことで心理的安全性を確保できる。
4つの質問で、問題の本質を整理し生産的な対話ができる。

フィードバック力を高め、チームの成長速度を変えませんか？

👉デール・カーネギー・東京に無料相談をお申し込みください。

リーダーシップ研修・エグゼクティブ・コーチングをご相談いただけます。

デール・カーネギー・トレーニングは、1912年米国創設以来、リーダーシップ、セールス、プレゼンテーション、エグゼクティブ・コーチング、DEIなど、世界中で100年以上企業と個人を支援してきました。東京オフィスは1963年設立、日本企業と外資系企業の成長を支え続けています。