マネジャーとリーダーの決定的な違いとは？―「知る・感じる・察する」の順番が変わると、成果も人も変わる

もし、そう感じたことがあるなら、それは能力不足ではなく、視点の順番の問題かもしれません。

最近、ソーシャルメディアで Marcel Danne（エグゼクティブ・コーチ）が提示した、あるシンプルな対比が示唆に富んでいました。

• マネジャー：Know → Feel → Sense（知る → 感じる → 察する）

• リーダー：Sense → Feel → Know（察する → 感じる → 知る）

一見、抽象的に見えますが、これはリーダーシップの成熟度を鋭く表しています。

― 「答えを持っている」という錯覚

マネジャーだった頃、「自分は分かっている」「何をすべきかは明確だ」と強く信じていました。

• 勉強もした

• 本も読んだ

• 人一倍働いた

だから、自分が正解を持っていると疑いもしませんでした。

結果として、

• 実行は速い

• 推進力は強い

• しかし、視野は狭い

という状態に陥ります。

ミニサマリー
👉 マネジャーの自信は、努力の証でもあり、視野制限の原因にもなる。

― 行動優先、内省後回し

マネジャー時代は、

• 立ち止まらない

• 振り返らない

• とにかく前へ

という姿勢が美徳でした。

そこには

• エゴ

• 昇進欲

• 成果プレッシャー

が重なります。

「感じる」「察する」よりも、「動く」「押す」「進める」が優先される。

その結果、他者の視点はノイズになりがちです。

ミニサマリー
👉 行動力は武器だが、内省なき行動は独善に近づく。

― マネジャー思考が止まる瞬間

日本では、「最初に必要なのは、正しい答えではない」「最も重要なのは、正しい問いである」と言われます。

これは、答えを急ぐマネジャー脳にとっては、強烈な違和感です。

しかし、

• 問いを間違えると

• 正しい答えも意味を失う

という事実に気づくと、世界の見え方が変わります。

ミニサマリー
👉 リーダーは「答える人」ではなく、「問いを設計する人」。

― 強度は高いが、感度は低い

当時の行動原理は、

• マイウェイ or ハイウェイ

• 言い訳不要

• 弱音禁止

まさに結果至上主義のマネジャー船長。

そこに

• 感情への配慮

• 心理的安全性

• 共感

は、ほとんど入り込む余地がありませんでした。

ミニサマリー
👉 強度だけのリーダーシップは、人の感度を置き去りにする。

― 静かに進んだ内面の再配列

劇的な転機があったわけではありません。
徐々に、「感じる」ことが前に出てきただけでした。

背景には、Dale Carnegie Trainingで学び、教えてきた人間関係の哲学があります。

象徴的だったのは、かつて一緒に働いていた秘書が、数年後に「ずいぶん変わりましたね」と周囲に話していたと聞いた時でした。

ミニサマリー
👉 変化は自覚より、他人の観察で分かることが多い。

― 完成ではなく、進行形

今でも、

• 競争心は強い

• 完璧主義は残っている

しかし、

• 一人では無理

• 他者の視点が必要

という現実を、腹落ちで理解しています。

映画のジョン・ウェイン型リーダーは、現代の複雑なビジネスでは通用しません。

ミニサマリー
👉 リーダーとは「万能な個人」ではなく「集合知の触媒」。

― Sense・Feel・Knowの自己点検

Marcel Danneのフレームは、自分を見つめ直す
良質な鏡になります。

• まず察しているか？

• 感情を感じ取っているか？

• その上で、判断しているか？

それとも、

• 知っている

• 正しい

• だから従え

の順番でしょうか。

• マネジャーは「答え」を急ぎ、リーダーは「問い」から始める

• 行動力は重要だが、内省と感受性がなければ独善に傾く

• リーダーシップは完成形ではなく、自己発見の旅

• Sense → Feel → Know への並び替えが、影響力を高める

順番を変えるだけで、
人の反応も、成果も変わります。

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