なぜ上司は部下をエンゲージできないのか？──注意力の貧困時代に日本企業が実践すべき3つの質問力

かつて、リーダーに「部下をエンゲージする」という発想はほとんどありませんでした。
仕事とは、ミスを見つけ、問題を未然に防ぎ、管理するものだったからです。

しかし、時代は変わりました。
そして今、多くの上司は分かっていながら、エンゲージできていないという矛盾に直面しています。

1970年代のマネジメントは、

• ミスの摘発

• 無能の排除

• 過失の封じ込め

が中心でした。

「現場を歩き回るマネジメント」とは、人を信頼する行為ではなく、監視とチェックだったのです。

当時は、

• ボスが一番優秀

• ボスがすべてを知っている

• ボスが全部できる

ヒーロー型上司の時代でした。

しかし、テクノロジーがビジネスを複雑化させた今、このモデルは完全に機能不全です。

ミニサマリー
監視型マネジメントは、現代の複雑な仕事には通用しません。

1971年、ノーベル経済学賞受賞者のハーバート・サイモン はこう述べました。

「情報が豊かになると、注意力は貧困になる」

まさに今の上司の状態です。

• 常時接続

• 情報過多

• 時間不足

• 市場変化への対応

• SNSや音声アプリへの注意分散

その結果、人に向ける注意が枯渇しています。

ミニサマリー
問題は知識不足ではなく、注意力不足です。

1970年代は、エンゲージメントという概念自体が存在しませんでした。

今は違います。

• エンゲージメントの重要性は「知っている」

• 期待されていることも「分かっている」

それでもできていない。

つまりこれは、無知ではなく、構造的に失敗している問題です。

ミニサマリー
現代の上司は、忙しさによってエンゲージを失敗しています。

エンゲージメントは、次の一致度で決まります。

• 組織の方向性

• 組織の価値観

• 組織文化

これらが、個人の考え・価値・期待とどれだけ同期しているか。

問題は、忙しい上司ほど部下がどう感じているかを知らないことです。

なぜなら、聞いていないからです。

ミニサマリー
エンゲージメントの前提は「理解」です。

最初に必要なのは、安全な質問です。

• 出身地

• 家族構成

• 大学・専攻

• これまでの経歴

ここで共通点が見つかったり、その人が形成された背景が見えてきます。

ミニサマリー
エンゲージメントは、雑談レベルの質問から始まります。

次の段階は、なぜ？を問う質問です。

• なぜその専攻を選んだのか

• なぜその会社を選んだのか

• なぜその趣味に惹かれたのか

これらは、意思決定の動機や優先順位を明らかにします。

ミニサマリー
「なぜ？」は、思考パターンを可視化します。

最も重要で、最も慎重さが必要なのが価値観の質問です。

価値観は行動を決めます。
そして、困難な状況で本性が表れます。

ただし、信頼関係なしに踏み込むのは逆効果です。

• これまでの人生で誇りに思うこと

• 振り返って、違う選択をするとしたら何か

• これまでの達成で一番のハイライトは何か

段階的に、時間をかけて行います。

ミニサマリー
価値観は、信頼の上にしか語られません。

人は変わります。

• 18か月前の会話

• その後の環境変化

• 価値観のシフト

• 家庭や健康の変化

だから、エンゲージメントは継続プロセスです。

ミニサマリー
エンゲージメントは、定期メンテナンスが必要です。

答えはシンプルです。

• 部下に向けない情報摂取

• 不要なデジタル滞在時間

チームと話す時間を増やすこと。

音声アプリよりも、目の前の人との対話が、組織目標への最短ルートです。

ミニサマリー
エンゲージメントは、注意力の再配分で決まります。

• 現代の上司は「注意力の貧困」に陥っている

• エンゲージメントは理解から始まる

• 3つの質問：事実・因果・価値

• 人は変わるため、継続的な対話が不可欠

それだけで、あなたのチームのエンゲージメントは確実に変わります。

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