初めて管理職になったあなたへ──「プレイヤー兼リーダー」が必ず陥るダンジャーゾーンの正体

能力と将来性を認められ、あなたは初めてのリーダー職に就きました。

しかし、ここからが本当の試練です。

多くの新任リーダーは、「自分はちゃんと頑張っているのに、なぜ結果が出ないのか？」という疑問を抱えながら、静かに失敗していきます。

多くの日本企業では、新任リーダーは

• 完全に現場を離れない

• 自分の顧客を持ち続ける

• 売上や成果も求められる

つまり、プレイヤー兼リーダーです。

最大の難問は、「自分でやる」ことと「人にやらせる」ことのバランスです。

ミニサマリー
新任リーダーの失敗は、役割混同から始まります。

元同僚は、必ずしも祝福してくれるとは限りません。

• 嫉妬

• 傷ついた自尊心

• 静かな抵抗

• 水面下の足の引っ張り合い

中には、「成果を下げて新しい上司の評価を落とそう」と冷静に計算する人もいます。

ミニサマリー
昇進は、人間関係の再編を引き起こします。

混乱が起きると、多くの新任リーダーはこう考えます。

「自分でやった方が早い」「成果は自分が一番コントロールできる」

その結果、

• 自分の顧客対応に没頭

• 承認業務・勤怠管理・報告書に追われる

• チームを導かない

リーダーでありながら、リードしていない状態に陥ります。

ミニサマリー
忙しさは、リーダーから「育成」を奪います。

リーダーの仕事は、実はとてもシンプルです。

1. 戦略を示す

2. 文化をつくる

3. 仕組みを回す（期限・予算・品質）

4. 人を育てる

現場で成果を出すことではありません。

ミニサマリー
リーダーの成果は、「チームの成果」です。

多くの新任リーダーは、過去の成功体験に頼ります。

• 昔うまくいったやり方

• 専門スキル

• 個人能力

しかし、

• 市場は変わる

• 仕事の要求は変わる

• 役割は完全に別物

にもかかわらず、学び直しに時間を使っていないケースが非常に多いのです。

ミニサマリー
過去の成功は、未来の保証ではありません。

リーダーには長期視点が求められます。

しかし現実は、

• 部下は短期志向

• 上司も短期成果を要求

板挟みの中で、新任リーダーは目の前の数字処理係になりがちです。

その結果、育成・戦略・改善が後回しになります。

ミニサマリー
短期成果に追われると、長期成果を失います。

多くの新任リーダーは、

• 優秀な営業

• 優秀な技術者

• 優秀な専門職

として選ばれます。

しかし、

• 影響力

• 説得力

• 人間関係力

• 話す力

は、昇進基準に含まれていないことが多いのです。

ミニサマリー
選ばれた理由と、求められる役割は違います。

育成をせず、自分が背負い続けると、

• 要求水準が上がる

• 自分一人では限界

• チームは育っていない

このギャップが拡大します。

結果、「期待外れ」の烙印を押され、交代。

そして同じサイクルが繰り返されます。

ミニサマリー
人を育てないリーダーは、必ず限界を迎えます。

会社に任せきりで、自分の成長に投資しない状態。

これがダンジャーゾーンです。

• 会社が何とかしてくれる

• 自分は忙しいから仕方ない

そう思った瞬間、転落が始まります。

ミニサマリー
リーダーのキャリアは、自分で守るものです。

• 新任リーダーの役割は「やる人」ではなく「育てる人」

• プレイヤー兼任は一時的な状態にすべき

• 学び直しとマインドセット転換が不可欠

• 投資しないリーダーはダンジャーゾーンに入る

「今週、私は“自分の仕事”ではなく“人を育てる仕事”に何時間使っただろうか？」

その答えが、あなたの未来を決めます。

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