職場に“一流コーチ”はいるか？― 成果・昇進・定着を生むマネジャーのコーチング力

あなたのチームは、最高のパフォーマンスを引き出すレベルのコーチングを受けているでしょうか。
それとも、成果が出ない理由を「部下の能力不足」で片づけていないでしょうか。

私たちは部下の欠点には敏感ですが、自分自身のコーチとしての欠点には驚くほど無自覚です。

問いはシンプルです。

• どこから始めるのか

• 誰をコーチすべきか

• 全員に必要なのか

答えは「全員に同じコーチングは不要」です。

ミニサマリー
コーチングは量ではなく、適用の仕方が重要です。

チームには、3つのレベルがあります。

レベル1：習得期

まだ仕事を学んでいる段階
→ スキル開発型コーチングが必要

レベル2：停滞期

経験はあるが、成果が伸び悩んでいる
→ 自己動機づけ型コーチングが必要

レベル3：高業績層

すでに成果を出している
→ 次世代リーダー育成型コーチングが必要

理論的には完璧に見えます。
しかし、ここに大きな落とし穴があります。

ミニサマリー
最も優秀な人材こそ、最も放置されがちです。

レベル3の人材は、

• 能力が高い

• 技術的にも優秀

• 自立している

そのため、「もう十分だろう」「手をかける必要はない」と放置されがちです。

しかし、エンゲージメントが低ければ潜在力は発揮されません。
自然には高まらないからこそ、コーチングが必要なのです。

ミニサマリー
成果とエンゲージメントは別物です。

簡単なチェックをしてみましょう。

「スタッフ・エンゲージメント簡易診断」

• 紙の左側に部下の名前を書く

• 右側に以下で評価

  • VL（非常に低い）

  • L（低い）

  • M（中）

  • H（高い）

  • VH（非常に高い）

結果を見てください。
本当に満足できる状態でしょうか？

ミニサマリー
見える化しない限り、問題は放置されます。

エンゲージメントには3つの主要ドライバーがあります。

1. 直属上司への満足度

2. 経営陣への信頼

3. 組織への誇り

中でも最大の影響を持つのが、直属上司との関係です。

研究から分かった最大の感情トリガーは、「上司から大切にされていると感じること」でした。

ミニサマリー
エンゲージメントは、感情から始まります。

コーチングは、「あなたは重要な存在だ」という行動によるメッセージです。

忙しい上司が、

• 時間を取る

• 話を聞く

• キャリアを考える

これは最も強力な承認行為です。

その結果、

• インスピレーション

• 熱意

• 主体性

が生まれ、エンゲージメントにつながります。

ミニサマリー
時間を使うことが、最大の評価です。

若い世代は、成長を待ちません。

特に日本では若年層人口が減少しており、定着できるマネジャーは高く評価されます。

一方で離職は、

• 採用コスト

• 教育コスト

• チームの混乱

と、想像以上の痛みを伴います。

ミニサマリー
定着は、マネジャーの競争力です。

「忙しすぎて無理」と思うかもしれません。
しかし、リターンは明確です。

1. 部下の能力向上でKPI達成が容易になる

2. 人を育てる上司は昇進対象になる

3. 動機を理解し、個人と組織のビジョンを一致できる

4. 委任が進み、上司の時間が増える

5. 信頼が生まれ、本物のリーダーになれる

ミニサマリー
コーチングは、最も投資対効果の高い仕事です。

• レベル1・2・3に部下を分類する

• エンゲージメント診断を行う

• 「価値を示す行動」が足りているか確認する

• 週に何分、本当のコーチングをしているか計測する

※怒鳴る・指示する・命令する、これはコーチング時間に含まれません。

ミニサマリー
やらない理由は、もう存在しません。

• 高成果には高レベルのコーチングが必要

• 全員に同じコーチングは不要

• エンゲージメントの鍵は「価値を感じること」

• コーチングは最強の定着・成果ツール

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デール・カーネギー・トレーニングは、1912年米国創設以来、リーダーシップ、セールス、プレゼンテーション、エグゼクティブ・コーチング、DEIなど、世界中で100年以上企業と個人を支援してきました。東京オフィスは1963年設立、日本企業と外資系企業の成長を支え続けています。