「厳しく鍛えるOJT」はもう通用しない ― 日本企業の管理職に必要な“傾聴型コーチング”とは
部下が辞める理由を、あなたは「根性がないから」と片づけていないでしょうか。
かつて日本の職場では、“厳しく叱るOJT”が当たり前でした。
しかし今、若手はそれに付き合う必要がありません。
若手不足・転職の一般化・人材獲得競争の激化により、“タフ・ラブ（厳しい指導）”は育成手法ではなく離職要因になっています。
日本企業・外資系企業を問わず、東京の管理職に求められるのは、命令型ではなく、傾聴型のコーチングです。
Q1. なぜ「厳しく叱るOJT」が危険になったのか？
昔の日本では、会社を辞めることに“恥”の空気があり、転職も簡単ではありませんでした。
だから多少の理不尽があっても、耐える人が多かった。
しかし今は違います。若手は日本史上初の「フリーエージェント」に近い存在です。
仕事の選択肢が増え、移動コストが下がった時代に、“厳しさ”を誤用すれば、優秀な人から静かに去っていきます。
ミニサマリー
厳しさは必要でも、“叱責中心”は人材流出を加速させます。
Q2. これからの上司は、どんなコーチになるべきか？
結論はシンプルです。
「優れたリスナー（聴き手）」になること。
ところが現代は、テクノロジーと忙しさで、多くの管理職が「聴く力」を失っています。
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忙しいから会話を短縮する
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頭の中では次の予定を考えている
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“聴いているフリ”をしてしまう
これは無礼ではないかもしれませんが、信頼を壊すには十分です。
ミニサマリー
コーチングの土台は、スキルより先に「聴く姿勢」です。
Q3. あなたの聴き方はどのレベルか？
コーチとしての“聴き方”には段階があります。
① フリして聴く（Pretend Listening）
表情は合わせるが、頭の中は別のこと。
→ 相手はすぐに察知し、心を閉ざします。
② 選択的に聴く（Selective Listening）
自分が言いたいこと、都合の良い部分だけ拾う。
営業職で起きがちですが、上司にも多い癖です。
③ 注意深く聴く（Attentive Listening）
邪魔を遮断し、100%集中する。
→ 「この人は本気で聴いている」が伝わります。
④ 共感的に聴く（Empathetic Listening）
言葉だけでなく、言外・感情・沈黙・身体言語も読む。
→ 本音を引き出し、信頼を深めます。
ミニサマリー
“聴く質”が上がるほど、部下の本音と行動が引き出せます。
Q4. なぜ部下は上司に本音を言わないのか？
多くの場合、理由は能力ではなく信頼残高です。
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「言っても否定される」
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「結局、命令される」
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「弱みを見せると評価が下がる」
こう感じていると、本音は出ません。
本音が出なければ、コーチングは表面をなぞるだけになります。
ミニサマリー
問題が見えないのは、問題がないのではなく“言えていない”だけです。
Q5. 本音を引き出す質問には、どんな種類があるのか？
コーチングは「指示」ではなく「質問」で進みます。
特に効果的なのは次のタイプです。
オープンクエスチョン（Yes/Noで答えられない質問）
例）「今回の状況を、あなたはどう捉えていますか？」
仮説質問（もし〜なら？）
例）「もし予定通り進まなかったら、どんなリスクがありそう？」
探索質問（背景・理由を深掘る）
例）「なぜそれが重要だと思う？根拠は何？」
比較質問（AとBどちらが良い？）
例）「A案とB案なら、どちらが現実的？理由は？」
クローズド質問（確認のためのYes/No）
例）「納期は来週で合っていますか？」
ミニサマリー
質問の設計が、思考の質と当事者意識を引き上げます。
Q6. コーチングで上司が話しすぎると何が起きるのか？
上司は話すのが好きです。地位が上がるほど、なおさらです。
しかしコーチングでは、理想はこれです。
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部下：80%話す
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上司：20%話す（質問と要約）
部下が話すほど、課題の全体像が見え、本人の納得感と主体性が増します。
ミニサマリー
コーチングは「話す技術」ではなく「聴かせる設計」です。
Q7. 結局、あなたは“命令型”か“傾聴型”か？
多くの管理職が混同しています。
「命令・指示」をコーチングだと思っている。
しかし部下が欲しいのは、
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正解の押し付け
ではなく -
自分の考えを整理し、決め、動ける支援
です。
今の日本の人材市場で、離職は高コストで、採用も難しい。
だからこそ、傾聴型コーチングは人材定着の中核スキルになります。
ミニサマリー
命令で動く組織は短命です。傾聴で育つ組織は強くなります。
要点整理
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“厳しいOJT”は若手定着に逆効果になりやすい
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コーチの第一条件は「聴く力」
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聴き方には4段階：フリ／選択／注意深く／共感的
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質問設計で本音と主体性が引き出せる
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