なぜ優秀なリーダーほど、チームを動かせないのか？ ―「価値を感じさせる力」が組織成果を左右する理由 ―

洞察力、ビジョン、経験、専門知識。
リーダーに必要だと思われている要素は数多くあります。

しかし、ある有名な言葉が示すように、「リーダーになるのは簡単だが、人をついてこさせるのは難しい」ここに、リーダーシップの本質があります。

個人として優秀であることと、他者を動かし、成果を出させることはまったく別の能力なのです。

多くのリーダーは、「自分ができるのだから、部下もできるはずだ」という前提で動いてしまいます。

しかし、個人の成果創出能力は、人を巻き込み、方向性に共感させる力の証明にはなりません。

リーダーの価値は、「自分が何をできるか」ではなく、「人がどう動くか」によって測られます。

ミニサマリー
👉 個人スキルの高さは、リーダー適性を保証しない。

エンゲージメントが低い状態では、社員は「給料のために来ている」だけになります。

• ビジョンに関心がない

• 改善提案が出ない

• イノベーションが起きない

一方、競合他社のチームが高いコミットメントで動いていたらどうでしょうか。
答えは明白です。市場で勝つのはどちらか。

顧客は、

• 対応の差

• フォローの差

• 熱量の差

を確実に感じ取ります。

ミニサマリー
👉 エンゲージメントの差は、顧客体験の差として表れる。

エンゲージメントの出発点は、「自分はこの会社で価値ある存在だと感じているか」ここに尽きます。

「もちろん評価している」と思っていても、伝えていなければ、伝わっていないのと同じです。

忙しいリーダーほど、指示・命令だけを短文で発信し、承認や価値の言語化を省いてしまいます。

ミニサマリー
👉 価値は「思う」ものではなく、「伝える」もの。

効果的な承認とは、

• 具体的で

• 観察に基づき

• 会社のビジョンと結びついている

ものです。

「よくやっているね」では不十分です。

• 何を

• どうやって

• なぜそれが価値を生んでいるのか

これを明確に言語化し、「続けてほしい行動」として伝えます。

それはお世辞でも、単なる褒め言葉でもありません。
事実に基づいた評価だからこそ、人は動きます。

ミニサマリー
👉 承認は抽象ではなく、具体であるほど効く。

価値を伝えるためには、まず見ていなければなりません。

しかし多くのリーダーは、

• 自分の仕事に忙殺され

• 頭を下げて作業に没頭し

「人を動かす仕事」を後回しにしてしまいます。

けれど、チームを鼓舞し、関与を引き出すことも立派な仕事です。

ミニサマリー
👉 人を見る時間を取らない限り、人はついてこない。

人はゴールに到達した時だけでなく、進んでいる途中でこそ、励ましを必要とします。

• 努力している時

• 苦戦している時

• 諦めそうな時

その過程での承認が、継続する力を生みます。

一度きりの「評価」ではなく、継続的な価値の言語化が求められます。

ミニサマリー
👉 人は結果よりも、過程で支えられる。

• リーダーの価値は「人をどう感じさせるか」で決まる

• エンゲージメントは顧客体験と業績に直結する

• 承認は具体・観察・ビジョン連動が必須

• 人を動かすこと自体が、リーダーの重要な仕事

成果を出し続ける組織は、人の価値を引き出すリーダーによってつくられます。

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