なぜ日本では「指導」がパワハラと受け取られるのか？ ― 成果を出しながらパワハラを回避する日本型マネジメントの要点 ―

「結果を出せと言っただけなのに、問題になるのか？」
「責任を求めたら、パワハラと言われた」

ここ数年、日本で急激に増えているのが「パワーハラスメント（パワハラ）」問題です。

数字を見れば一目瞭然です。

• 2006年：22,153件

• 2016年：70,917件

• 政府調査：過去3年で33％が経験あり

日本政府はパワハラ防止法案を準備していますが、罰則規定はありません。
では、現場の上司はどうすればいいのでしょうか？

政府定義によるパワハラとは、地位や立場を利用し、身体的・精神的苦痛を与える行為です。

厚生労働省が示した代表例は以下の6つです。

• 身体的攻撃

• 精神的攻撃（暴言など）

• 人間関係からの切り離し

• 過大な要求

• 過小な要求

• プライバシー侵害

問題は、この解釈が現場で極端に拡大されていることです。

ミニサマリー
👉 定義は明確でも、現場解釈は曖昧になりやすい。

日本では、

• 成果が出ない

• 仕事を果たしていない

という理由だけで解雇することは非常に困難です。

裁判所も、従業員側に強く寄った判断を下します。

そのため、成果を求められること自体が「不当な圧力」と解釈されるケースが増えています。

ミニサマリー
👉 成果責任＝悪、という誤解が生まれやすい環境。

ここで欠けている最大の要素がWHY（なぜやるのか）です。

日本の多くの企業では、

• WHAT（何をするか）

• HOW（どうやるか）

ばかりが教えられ、WHYはほとんど語られません。

WHYが共有されていない状態で結果だけを求めれば、反発が起きるのは当然です。

ミニサマリー
👉 WHYなき要求は、圧力に見える。

日本企業にも、ビジョン・ミッション・バリューは存在します。

しかし多くの場合、

• 額縁に入って壁に掛かっているだけ

• 誰も暗唱できない

• 日常業務と結びついていない

これでは、行動の判断軸として機能しません。

ミニサマリー
👉 覚えられないビジョンは、存在しないのと同じ。

鍵は「命令」から「参画」への転換です。

• 何をやれ → どうすれば達成できると思う？

• 指示する → 意見を聞く

このプロセスを経ることで、目標は「押し付け」ではなく自分ごとになります。

ミニサマリー
👉 人は決めさせてもらったことに責任を持つ。

責任を負うことは、失敗のリスクを引き受けることを意味します。

日本では、失敗＝キャリアリスクとなりやすいため、責任は回避されます。

そこで重要なのが、委任を「成長機会」として売ることです。

ミニサマリー
👉 委任は命令ではなく、投資として説明する。

理想の流れは以下です。

1. 上司がWHYを示す

2. 部下がHOWを考える

3. 上司がコーチングする

これにより、

• 主体性

• 責任感

• 成果

が同時に生まれます。

マイクロマネジメントは不要です。

ミニサマリー
👉 コーチングは、管理ではなく支援。

怒鳴る必要はありません。
それは確実にアウトです。

代わりに、

• 何が起きたのか

• どう修正するのか

を本人に考えさせる。

上司は確認し、支援しますが、仕事を奪いません。

ミニサマリー
👉 問題解決に集中すれば、感情はいらない。

残念ながら、成果が出せない人ほど境界線を曖昧にしがちです。

だからこそ、

• WHYの共有

• 合意されたHOW

• コーチングの記録

が、上司を守る盾になります。

ミニサマリー
👉 プロセスの透明性が、最大の防御。

• パワハラ問題は成果要求を不可能にするものではない

• WHYの共有が最大の予防策

• 命令より参画、管理よりコーチング

• 感情ではなく、課題解決に集中する

結果を出すには、やり方を変える必要があります。

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