なぜ「叱る上司」ほど、人が辞めていくのか？ ― 人材不足時代の日本で成果を出す“回復型リーダーシップ” ―

初めて人事部と顔合わせをした際、リーダー育成プログラムの教材を確認していると、あるページで手が止まりました。

「部下を褒める、とありますが…上司は叱って、正すのが仕事ではないのですか？」

その人事責任者は、大手日本企業系の研修会社でそう教わったと言います。

この一言は、日本のマネジメントがいかに時代遅れのままかを端的に示していました。

人は強く批判されると、反応は2つに分かれます。

• 反発して戦う

• 自信を失い、萎縮する

どちらも、成果にはつながりません。

かつては、

• 高失業率

• 大量の若手人材

• 代替が容易

という環境がありました。
しかし今は違います。

ミニサマリー
👉 叱責型リーダーシップは、前提条件が崩れている。

日本は現在、

• 有効求人倍率：約1.6倍

• 若年人口（15〜34歳）：20年で半減

という状況です。

人は足りない。
辞められると、

• 採用コスト

• 教育コスト

• 時間

が莫大にかかります。

この環境で、怒鳴るマネジメントが成立するはずがありません。

ミニサマリー
👉 日本は「人を切れる国」ではなくなった。

成果が出ていない人は、たいてい自覚しています。

• 言い訳を探す

• 自信を失う

• 責任から逃げる

ここで叱責すれば、防御反応が強まり、主体性は完全に消えます。

日本では簡単に解雇できない以上、私たちは「人を回復させる仕事」を
しなければなりません。

ミニサマリー
👉 叱るより、立て直す方が重要。

多くの上司は、

• 問題を見つけ

• 修正する

ことに慣れています。

そのため、自然と「悪い点探し」モードになります。

しかし、人は見られている行動を強化します。

欠点ばかり見られれば、防御的になります。

ミニサマリー
👉 見ているものが、部下の行動を作る。

人は完璧ではありません。
誰でも

• できること

• できないこと

があります。

まず、できている点を具体的に認める。

それがあるからこそ、改善点の話ができるのです。

ミニサマリー
👉 承認は、改善への入口。

「売上が足りない」これは本人が一番分かっています。

そこで、こう聞いてみます。

「今期、チームは目標未達になりそうだね。
あなたは何ができると思う？」

これは、「なぜ売れていないんだ！」と同じ内容です。

しかし、抵抗が生まれません。

人は、自分で出した案には責任を持ちます。

ミニサマリー
👉 解決策を“言わせる”ことで、実行力が生まれる。

上司が先に、自分のミスを語る。

それだけで、場の空気は一変します。

• 完璧でなくていい

• 失敗から回復できる

• 助けがある

というメッセージになります。

自信を失った人には、再起の足場が必要です。

ミニサマリー
👉 上司の弱さは、部下の勇気になる。

怒鳴ることで、上司は一時的にスッキリします。

しかし、

• 人は育たない

• 定着しない

• 生産性が落ちる

結果、競合は伸び、自社は衰えます。

これは感情論ではなく、経営リスクです。

ミニサマリー
👉 EQの低さは、業績低下に直結する。

• 叱責型リーダーシップは時代遅れ

• 人材不足時代は「回復型」が必須

• 褒めてから、間接的に改善点を扱う

• EQの低さは、離職と業績悪化を招く

成果を出すために、人を壊す必要はありません。

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