あなたは本当に部下を「コーチング」していますか？ ― 命令でも叱責でもない、成果を生む7ステップ・コーチング ―

部下に指示はしている。
足りなければ注意もする。
ミスがあれば叱る。

それでも、

• 自主性が育たない

• 同じミスを繰り返す

• 成果が伸びない

もし心当たりがあるなら、それはコーチングをしていないからかもしれません。

コーチングとは、

• 命令すること

• 正解を教えること

• 怒鳴って修正すること

ではありません。

「相手が自ら考え、行動し、成長するよう支援すること」これがコーチングです。

そして、多くの上司は、体系も方法論もなく、場当たり的にやっているのが現実です。

ミニサマリー
👉 コーチングは感覚ではなく「設計」が必要。

ステップ1｜コーチングの機会を特定しているか？

まず問うべきは、「何を伸ばせば、この人は一気に化けるのか？」

• 生産性

• 影響力

• 成果創出力

最もレバレッジの効く一点に集中します。

ミニサマリー
👉 何でも教えない。伸び代に集中する。

ステップ2｜ゴールは明確か？

コーチングの前に、成功の定義を決めていますか？

• できるようになった状態

• 数値

• 行動変化

ゴールが曖昧なままでは、会話は迷走します。

ミニサマリー
👉 ゴールなきコーチングは雑談になる。

ステップ3｜正しい「態度」を作れているか？

部下が感じるべきは、「この上司は本気で自分を伸ばそうとしている」

そのために伝えるべきは3点です。

1. 今、できていること

2. さらに良くできること

3. それがビジネスにどう貢献するか

ミニサマリー
👉 信頼なきコーチングは成立しない。

ステップ4｜時間という資源を使っているか？

最大の投資は、上司の時間です。

忙しいからできない――だから、誰もコーチングしなくなります。

しかし、人を育てない上司は永遠に忙しいままです。

ミニサマリー
👉 コーチングしない上司ほど、時間がない。

ステップ5｜練習とスキル形成を支援しているか？

やり方は以下です。

• 見せる

• やらせる

• フィードバックする

• 一人で任せる

• 定期的に確認する

ただし重要なのは、どうやるかを本人に考えさせること。

所有感が生まれます。

ミニサマリー
👉 教えるより、考えさせる。

ステップ6｜強化（リインフォース）しているか？

人は、注目された行動を繰り返します。

だから、

• 何を

• どうやって

• なぜ良かったのか

を超具体的に伝えます。

結果だけでなく、途中経過でも褒めることが重要です。

ミニサマリー
👉 褒め方の質が、成長速度を決める。

ステップ7｜報酬で次の成長を促しているか？

報酬は多様です。

• 言葉

• 食事

• 裁量

• 昇進

• 報酬

「見ている」「評価している」というメッセージが、次の挑戦を引き出します。

ミニサマリー
👉 成長は、認識されてこそ続く。

原則①：命令ではなく、質問する

WHYは上司が示す。
HOWは部下に考えさせる。

抜けがあれば、答えを言わず、考えを促す質問を投げます。

ミニサマリー
👉 質問は、思考のアクセル。

原則②：やりたくなる状態をつくる

人は基本的に自分の利益で動きます。

• キャリア

• 成長

• 評価

「これがあなたにどうプラスか？」を必ず言語化します。

ミニサマリー
👉 WIIFM（What’s In It For Me）を忘れない。

日本は、

• 変化を嫌う

• 失敗を恐れる

• リスク回避が強い

国です。

外から押す「外圧型変革」は失敗します。

内側から納得して動く、“インサイド・アウト”

これしか機能しません。

ミニサマリー
👉 日本で人を動かす鍵は「納得」。

• コーチングは体系と設計が必要

• 命令より質問、管理より支援

• WHYは上司、HOWは部下

• 日本では内発的動機づけが不可欠

成果は、人を通じてしか持続しません。

👉デール・カーネギー・東京に、リーダーシップ開発・コーチング型リーダー育成に関する無料相談をお申し込みください。

デール・カーネギー・トレーニングは、1912年米国創設以来、リーダーシップ、セールス、プレゼンテーション、エグゼクティブ・コーチング、DEIなど、世界中で100年以上企業と個人を支援してきました。
東京オフィスは1963年設立、日本企業と外資系企業の成長を支え続けています。