社員エンゲージメントを左右する3つの決定要因と1つの引き金とは？— 日本企業で人が本気になる条件

「離職は少ないが、最低限しか働いていないように感じる」

それはエンゲージメントが“仕組み”ではなく“関係性”で決まるからかもしれません。

Q. なぜ上司との関係がエンゲージメントを左右するのですか？

世界各国で実施された調査、そして日本国内での追跡調査でも、最も強い影響要因は「上司と部下の関係性」でした。

・尊重されているか
・理解されているか
・話を聞いてもらえているか

この関係が良好であれば、エンゲージメントは高まり、悪ければ、どんな制度も意味を失います。

ミニサマリー
👉 社員は会社ではなく「上司」によってエンゲージメントが決まります。

Q. なぜ能力の高い人が、部下を動かせないのですか？

多くの管理職は、
・頭が良い
・仕事ができる
・成果を出してきた

という理由で昇進します。

しかし、人を動かす力はIQではなくEQ（感情知性）です。

忙しさの中で、
・感謝を伝えない
・励まさない
・育成やコーチングを後回しにする

こうした行動が、知らないうちに部下の心を離していきます。

ミニサマリー
👉 リーダーに必要なのは「正しさ」より「関係構築力」です。

Q. なぜ社員は辞めないのに、やる気を失うのですか？

よく言われる言葉があります。
「人は会社を辞めるのではなく、上司を辞める」

日本では、
・辞めない
・でも本気で働かない
・給料分だけ仕事をする

という“静かな離職”が多く見られます。

これはエンゲージメント喪失の典型例です。

ミニサマリー
👉 在籍していても、心が離れていれば成果は生まれません。

Q. なぜトップの考えが現場に伝わらないのですか？

社員がエンゲージするかどうかは、「経営陣は何をしようとしているのか」を信じられるかに左右されます。

しかし実際には、
・ビジョンが伝わっていない
・WHYが説明されていない
・方針変更の理由が不明

というケースが非常に多いのです。

ミニサマリー
👉 WHYが分からなければ、人はついてきません。

Q. 何度も同じ話をする必要があるのですか？

はい、必要です。
人は一度聞いただけでは理解も納得もしません。

特に重要なのは、ミドルマネジメントがメッセージを現場に届けていないことです。

情報は上で止まり、現場は理由を知らないまま動かされています。

ミニサマリー
👉 ビジョンは「繰り返し・多層的」に伝えて初めて浸透します。

Q. 中小企業でも誇りは作れるのですか？

大企業や有名ブランドでは、「名前」そのものが誇りになります。

一方、中小企業では、
・存在意義
・社会への貢献
・顧客への価値

を言語化し続ける努力が必要です。

誇りは自然には生まれません。

ミニサマリー
👉 誇りは「規模」ではなく「意味」から生まれます。

Q. なぜ部署間対立は危険なのですか？

部門同士が争えば、エネルギーは市場ではなく社内政治に向かいます。

本来の敵は外にいるはずなのに、内側で消耗してしまうのです。

優れたリーダーは、共通の外部目標で組織を一つにまとめます。

ミニサマリー
👉 組織は「共通の敵」を持つと一気に団結します。

Q. 社員が本気になる“決定的要因”とは？

それは、「自分は大切にされている」と感じることです。

・自分の仕事が何につながっているのか
・どこで価値を生んでいるのか
・なぜ自分が必要なのか

これを理解できていない社員は多く存在します。

ミニサマリー
👉 人は「必要とされている」と感じた瞬間に動き出します。

Q. なぜ価値を言葉で伝える必要があるのですか？

多くのリーダーは、「言わなくても分かるだろう」「当たり前のことだ」と思いがちです。

しかし現実は逆です。

価値は繰り返し、言葉で伝えなければ伝わりません。

ミニサマリー
👉 エンゲージメントは「沈黙」では育ちません。

Q. 自分は本当に部下を大切にしていますか？

以下を自問してみてください。
・感謝を伝えているか
・価値を言語化しているか
・忙しさを理由に対話を削っていないか

あなたの時間の使い方が、チームのエンゲージメントを映しています。

ミニサマリー
👉 エンゲージメントは「時間配分」に表れます。

• エンゲージメント最大要因は上司との関係性

• IQよりEQが人を動かす

• ビジョンとWHYは繰り返し伝える必要がある

• 「自分は価値ある存在だ」と感じた瞬間、人は動く

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