日本企業が「内向きの強み」をグローバル競争力に変えるために ― 地域性・歴史・人材育成を活かした次の一手 ―

日本はしばしば、南米沖のガラパゴス諸島になぞらえられます。
外界から距離を置いた環境の中で、独自の生態系が育まれたように、日本もまた長い歴史の中で、独特の文化や制度を発展させてきました。

江戸時代の鎖国政策は、その象徴的な一例です。
国が開かれた後も、日本には内側で深く磨き上げる力が受け継がれてきました。

これは弱点ではなく、品質・信頼・継続性といった、日本企業の競争力の源泉でもあります。

ミニサマリー：
日本の「内向き」は、独自性と完成度を高めてきた力でもあります。

1992年、私は名古屋に赴任し、新しい事業の立ち上げに関わりました。
容易ではありませんでしたが、そこには強い地域の結束力がありました。

地元で学び、地元で働き、共通の文化や方言を持つ。
この結束は、内部においては高い信頼と安定性を生みます。

一方で、外から来た人間にとっては、慣れるまでに時間がかかる側面もあります。
これは国籍ではなく、地域性そのものに起因するものだと感じました。

ミニサマリー：
地域の一体感は、日本企業の組織力を支える重要な資産です。

その後赴任した大阪では、意思決定のスピードと率直さに驚かされました。
歴史的に商業の中心として発展してきた土地柄が、実務的で現実志向の文化を育てています。

東京に戻ると、さらに多様な価値観が混在していることを実感しました。
日本は決して一枚岩ではなく、地域ごとに異なる強みを持つ集合体 です。

ミニサマリー：
日本の多様性は、視点を広げれば大きな競争力になります。

ビジネスイベントで、日本人が積極的に名刺交換をしない場面を目にすることがあります。
これは関心の欠如ではなく、

• 相手への配慮

• 失礼を避けたい意識

• 準備不足への慎重さ

といった、日本的な価値観の表れでもあります。

英語での会話に緊張する人も多いですが、日本語に切り替えた瞬間に安堵する表情を見ると、能力ではなく心理的ハードル の問題だと分かります。

ミニサマリー：
控えめさは、日本人の誠実さの裏返しでもあります。

ある企業のHR担当者から、「現在の取引先で足りている」という返答をいただいたことがありました。

これは怠慢ではなく、安定を重視する判断 だったのだと思います。

一方で、環境変化の激しい時代においては、

• 選択肢を広げる

• 外部知見に触れる

• 比較検討する

ことが、企業価値を高める機会にもなります。

ここに、戦略的人事 が活躍できる余地があります。

ミニサマリー：
HRは、安定を守りながら進化を促す役割を担えます。

日本のHRは長く、制度・規程・公平性を守る役割を果たしてきました。
これは組織の信頼性を支える重要な機能です。

これからはそこに、

• 人材育成

• 競争力強化

• 組織成果への貢献

という視点を重ねていく段階に来ています。

それはHR個人の問題ではなく、経営がHRにどの役割を期待するか というリーダーシップの意思決定です。

ミニサマリー：
HRの進化は、経営の意志から始まります。

日本企業には、

• 高い品質意識

• 強い組織結束

• 人を育てる文化

という世界でも稀有な強みがあります。

それらを土台に、外の世界とつながる視点を加えることで、日本企業はさらに強くなれます。

これは否定ではなく、自然な進化のプロセス です。

ミニサマリー：
日本企業は、内向きの強みを外向きの競争力に変えられます。

• 日本の地域性と内向き文化は、組織力の源泉

• 課題は能力不足ではなく、視野の広げ方

• HRは戦略的役割へ進化できる

• 日本企業には、次の成長段階に進む土台がある

変化は否定からではなく、理解と活用から始まります。

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