忙しい上司でもできる「本質的なエンゲージメント」とは？ ― ドライバー型リーダーがチームの信頼を高める対話の技術 ―

一方で、社員は

• 認められたい

• 大切にされていると感じたい

• 上司が自分に関心を持ってほしい

と願っています。
このギャップを、どう埋めればよいのでしょうか。

成果志向（ドライバー型）の上司は、

• 数字

• 期限

• 成果物

に強くフォーカスします。
人は「成果を出すための要素」として捉えられがちで、日常的な関心や雑談は後回しになります。

これは能力不足ではなく、価値観と思考スタイルの違いです。

ミニサマリー

エンゲージメント不足は、悪意ではなく思考の偏りから生まれます。

多くの調査で、「上司から価値ある存在だと感じられること」が、
エンゲージメントを高める重要因子であることが示されています。

社員が求めているのは、

• 甘やかし

• 特別扱い

ではなく、一人の人間として見られている感覚です。

ミニサマリー

評価よりも「関心」が、信頼の土台になります。

成果志向の上司の中には、「部下は自分で強くなるべきだ」「自分もそうやってきた」と考える人もいます。

その結果、

• 個人的な話をしない

• 深い対話を避ける

傾向が生まれます。
しかし、これは現代の働き方とはズレが生じやすい考え方でもあります。

ミニサマリー

過去の成功体験が、現在のマネジメントを制限することがあります。

インナービューとは、部下の内面を理解するための対話です。

重要なのは、

• 操作しない

• 利用しない

• 生産性向上の道具にしない

こと。
目的は、理解と尊重です。

ミニサマリー

インナービューは、操作ではなく理解のための対話です。

① 事実ベースの質問

• 出身地はどこですか？

• 学校では何を学びましたか？

• これまでどんな仕事をしてきましたか？

• 趣味や興味は何ですか？

ミニサマリー

安心感は、シンプルな事実確認から生まれます。

② 理由・動機を探る質問

• なぜその分野を選んだのですか？

• なぜこの会社に来たのですか？

• なぜその趣味が好きなのですか？

ミニサマリー

「なぜ」を聞くことで、価値観が見えてきます。

③ 価値観ベースの質問

• 人生をやり直せるなら、何を変えますか？

• これまで誇りに思った経験は何ですか？

• 人生の転機はありましたか？

• 若い人に仕事のアドバイスをするとしたら？

これらは、評価や詮索のためではなく、理解のために使います。

ミニサマリー

価値観の共有は、深い信頼関係を生みます。

• 質問を矢継ぎ早に浴びせる

• メモを取りすぎて尋問のようにする

• 得た情報を後で操作や圧力に使う

こうした行為は、一瞬で信頼を壊します。

ミニサマリー

対話の質は「態度」で決まります。

正しく行われたインナービューは、

• 相互理解

• コミュニケーションの円滑化

• 価値観の接点発見

を生み、個人と組織の目標を重ねやすくします。

ミニサマリー

理解が進むと、自然に協力が生まれます。

• 忙しい上司でも、深いエンゲージメントは可能

• 部下が求めているのは「関心」と「尊重」

• インナービューは操作ではなく理解のため

• 良質な1on1は、成果と信頼を同時に高める

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