なぜ日本の職場で「やりがい」を感じにくくなっているのか？ ― エンゲージメント低下の背景と、いま求められるリーダーシップ ―

仕事への不満は、何を物語っているのか？

日本のビジネス誌が行った調査では、40代の正社員男性を対象に、「仕事で不満に感じている点」が明らかになりました。

上位に挙がったのは、

給与が伸びにくいという実感
正当に評価されていないという感覚
自分の仕事の意味や目的が見えにくいという思い

これらは、単なる待遇面の問題だけでなく、職場での関わり方やマネジメントの在り方とも深く関係しています。

👉 ミニサマリー：不満の多くは「人との関係性」から生まれています。

エンゲージメントの実態はどうなっているのか？

Q：日本のエンゲージメントは特別に低いのか？

デール・カーネギー・トレーニングが実施した、グローバル・エンゲージメント調査では、日本の結果は世界的な傾向と大きく乖離するものではありませんでした。

一方で、「積極的に仕事に関与している」と感じている層の割合が限られている点は、
他の国内外調査とも一貫しています。

👉 ミニサマリー：エンゲージメントは、継続的な経営テーマです。

なぜ「評価されていない」と感じるのか？

Q：部下は何を求めているのか？

多くの場合、部下が感じているのは、「自分の存在や仕事の価値が伝わっていない」という思いです。

自分が重要な存在だと感じられない
仕事が組織全体とどうつながっているか分からない
将来の展望が見えにくい

こうした状態が続くと、仕事は「作業」になりやすくなります。

👉 ミニサマリー：評価とは、報酬だけでなく「意味づけ」でもあります。

日本的なコミュニケーションとの関係

Q：なぜ感謝や承認が伝わりにくいのか？

日本の職場では、控えめさや慎重さが重んじられる傾向があります。
そのため、急に感情を込めた称賛を行うと、違和感を持たれることもあります。

重要なのは、その人らしい、自然な形で関心と承認を示すことです。

👉 ミニサマリー：承認は「やり方」より「継続性」が鍵です。

エンゲージメント向上の出発点はどこか？

Q：最初に取り組むべきことは？

調査結果が示しているのは、「上司から大切にされていると感じること」が、エンゲージメント向上の入口になる、という点です。

仕事の一部が単調であっても、

なぜその仕事が必要なのか
組織全体でどんな役割を果たしているのか

これが理解できれば、仕事の意味は変わります。

👉 ミニサマリー：仕事の価値は、上司の言葉で再定義できます。

人は本当に「やる気がない」のか？

Q：部下は怠けているのか？

ほとんどの人は、
「わざと悪い仕事をしよう」とは考えていません。

能力が足りなければ、育成が必要
意欲が下がっていれば、関係性の見直しが必要

「やる気を出せ」と言うだけでは、状況は変わりません。
モチベーションは内側から生まれるものです。

👉 ミニサマリー：動機づけは、命令ではなく対話から生まれます。

上司に求められる本当の役割とは？

Q：リーダーは何を理解する必要があるのか？

リーダーに求められるのは、

部下一人ひとりの価値観や目標を知ること
仕事と個人の成長を結びつけること

そのためには、高いコミュニケーション力と人への理解が欠かせません。

👉 ミニサマリー：人を動かすのは、指示ではなく理解です。

忙しい上司ほど陥りやすい課題

Q：なぜ対話の時間が取れないのか？

フラット化した組織では、上司の業務量が増えがちです。

時間管理
適切な委任

これらができると、人と向き合う時間を生み出すことができます。

👉 ミニサマリー：自己管理が、部下育成の土台になります。

これからの日本の職場に必要な視点

労働人口が変化する中で、一人ひとりの力を引き出すことの重要性は高まっています。

その中心にあるのが、リーダーのソフトスキルです。

聴く力
伝える力
相手を理解し、成長を支援する力

👉 ミニサマリー：人を活かす力が、組織の持続性を支えます。

まとめ：エンゲージメントは「育てるもの」

エンゲージメントの高い社員は、

自ら考え
自ら動き
周囲に良い影響を与えます

その土壌をつくるのが、リーダーの役割です。

あなたの職場では、人を鼓舞する対話が行われているでしょうか。

要点整理

不満の背景には、評価と意味づけの不足がある
エンゲージメントの入口は「大切にされている実感」
モチベーションは内側から生まれる
リーダーのソフトスキルが成果を左右する

私たちは、リーダーと組織が、人を鼓舞し、成長を促す関わり方を身につける支援を行っています。

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