忖度（sontaku）は、次世代リーダーシップの武器になり得るのか？ ― 先読み力が、人材の獲得と定着を左右する時代 ―

忖度とは、相手の気持ちや意図を推し量ること。
日本が誇るおもてなしと結びつき、「相手が気づく前に必要な価値を提供する」高度な先読み力として発揮されてきました。

この先読みは、実はイノベーションやリーダーシップの核心でもあります。

👉 ミニサマリー：忖度は、受動的な配慮ではなく能動的な価値創造です。

Q：先読みは、特別な才能なのか？

先読みの本質は「仮説」と「行動」です。

• スティーブ・ジョブズ（Steve Jobs ）は、私たちが自覚する前に体験価値を形にしました。

• ウェイン・グレツキー（Wayne Gretzky ）は、「パックが行く場所」へ滑る重要性を語りました。

• ゲイリー・ヴェイナチャック（Gary Vaynerchuk） は、注意（アテンション）の移動を先取りします。

いずれも「今」ではなく「次」を読む力――それが忖度の構造です。

👉 ミニサマリー：先読みは、観察×仮説×実行の積み重ねです。

Q：経営環境は、どこへ向かっているのか？

日本の組織は、為替・規制・地政学・エネルギー・人口動態など、複合的な変化に直面しています。なかでも人材は構造的なテーマです。

• 若年人口の減少と高齢化

• 物流・建設・サービスなど現場人材の不足

• 自動化・ロボティクスの進展（補完としての技術）

人は減り、競争は激化する。
この前提のもとで、リーダーの先読み力が組織力を左右します。

👉 ミニサマリー：人材は、これから最も希少な経営資源です。

Q：なぜリーダーは自動化されにくいのか？

判断・共感・説得・育成――ソフトスキルはアルゴリズム化が難しく、
リーダーの価値はむしろ高まります。

ここで問われるのが、「部下が将来、何を求めるかを先に考えられるか」という忖度です。

👉 ミニサマリー：人に関わる価値は、今後も人にしか生み出せません。

Q：人は、何をもって「大切にされている」と感じるのか？

私たちのグローバル調査（日本含む）では、上司・組織から価値を認められている実感がエンゲージメントの決定要因でした。

その実感は、次の行動から生まれます。

• 将来像を見据えたキャリア対話

• 動機に合った役割設計・委任

• 成長を促す具体的フィードバック

これらはすべて、先読み（忖度）の実践です。

👉 ミニサマリー：先読みは、関係性の質を一段引き上げます。

Q：なぜ「昔のやり方」では足りないのか？

かつては、

• 低い人材流動性

• 高い忠誠心

• 上意下達の効率

が機能しました。
しかし現在は、選ばれる組織であることが前提です。

OJTだけで育ったリーダーは、自分が受けた型を再生産しがち。
その型が今の人材市場に合っているか、点検が必要です。

👉 ミニサマリー：前提が変われば、型も更新が必要です。

Q：具体的に、何から始めればよいのか？

実践の3点セット

1. 定期的なキャリア対話

   • 目標・関心・不安を把握し、役割に反映

2. 意味づけされた委任

   • 任せる理由と成長ポイントを言語化

3. Good→Betterのフィードバック

   • 何が良かったか、次に何を伸ばすかを具体化

👉 ミニサマリー：忖度は、習慣として設計できます。

人材獲得と定着は、報酬や制度だけで決まる時代ではありません。

• 先を読む

• 人を理解する

• 成長を支援する

このリーダーの忖度が、競争優位をつくります。

先読みできる組織に、人は集まり、残る。
それが、新しい人材戦争の現実です。

• 忖度は「先読みの価値創造スキル」

• 人材は最重要・最希少な経営資源

• リーダーのソフトスキルは自動化できない

• エンゲージメントは、先読みの対話から生まれる

• 忖度は、採用・定着の実践戦略になる

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