頻繁な人事評価がうまくいかない理由 ― 日本企業の上司に本当に必要なスキルとは

大企業が「年次評価」をやめて「定期的なレビュー」に切り替えています。一見、革新的に聞こえますが、実際は単なるPR戦略と流行語の組み合わせです。真の問題は変わっていません。
それは、上司が効果的なパフォーマンス・コミュニケーションの方法を知らないことです。

ミニサマリー：
頻度ではなく質が重要。問題はスケジュールではなく、リーダーの対話力にあります。

原因は「タイミング」ではなく「コミュニケーション」です。トレーニングを受けていない管理職が、スキルを磨かないまま頻繁にフィードバックを行うよう求められています。その結果は明白です。
悪い面談が増えるだけ。 従業員エンゲージメント調査でも、これらの面談がむしろ士気を下げると一貫して報告されています。

ミニサマリー：
スキルを持たない上司が増えるだけでは、生産的な対話は生まれません。

時間に追われる上司が、突然深い対話を定期的に持てるようになるというのは幻想です。メール、会議、報告書の嵐に追われ、委任力も弱い。結果として、面談の質も時間も確保できません。
新しい制度はただの「チェックリスト化」になりがちで、報告だけ増えて中身が空洞化します。AIが導入されても、人間のスキルが上がらなければ意味がありません。

ミニサマリー：
報告の多さはリーダーシップの多さではない。人のスキルがなければ制度は形骸化します。

必要なのは「行動変容型トレーニング」です。
HRが形だけの2時間セッションを行っても意味はありません。上司が恐れを克服し、対話力を磨き、実践で定着させる――このプロセスこそがデール・カーネギーの真骨頂です。

ミニサマリー：
理論ではなく実践。行動の変化こそが本当の成果を生みます。

人材は企業の最も重要で高価な資産です。しかし、多くの企業では人事評価が「副業務」として扱われています。
年1回の評価が機能していないことは理解されていますが、「意味あるレビュー」に変える覚悟がまだ足りません。スキルと時間の問題を解決しない限り、頻繁なレビューも形を変えた失敗にすぎません。

ミニサマリー：
頻度ではなく質。リーダーのスキルが伴って初めてレビューは価値を持ちます。

• 問題の本質は「頻度」ではなく「コミュニケーションスキル」。

• トレーニングなしの頻繁な面談は逆効果になる。

• 時間管理と委任力の強化が不可欠。

• 行動変容トレーニングが、真の成果とエンゲージメントを生み出す。

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デール・カーネギー・トレーニングは、1912年米国創設以来、リーダーシップ、セールス、プレゼンテーション、エグゼクティブ・コーチング、DEIなど、世界中で100年以上企業と個人を支援してきました。東京オフィスは1963年設立、日本企業と外資系企業の成長を支え続けています。