日本で社員エンゲージメントを高めるには——文化を理解し、リーダーが信頼を築く方法｜デール・カーネギー・東京

世界のエンゲージメント調査で、APACは常に下位。
そしてその最下位に位置するのが日本です。
しかし、問題は「やる気のなさ」ではありません。
翻訳のズレ、文化的背景、リーダーの伝え方が結果を歪めているのです。
これらを理解すれば、日本でもエンゲージメントは確実に高められます。

グローバル調査の質問は、直訳では誤解されやすいものがあります。
代表的なのが「家族や友人にこの会社を薦めますか？」という質問。
日本人は「責任」を感じ、低く回答しがちです。
推薦した相手が合わなかったり、逆に会社から苦情が来るリスクを避けたいのです。
ポイント： 日本向けに質問文をローカライズし、意味を正しく伝えましょう。

「会社を辞めるのではなく、上司を辞める」と言われます。
上司が目的を明確に伝え、部下の気持ちを理解しているかが鍵です。

• 目標を定期的に再確認する。

• 業務だけでなく「気持ち」を聞く時間を持つ。

• 手法は任せ、方向性だけを示す。
  ミニサマリー： 明確さ＋自律＋共感がエンゲージメントを生む。

社員は経営陣を「信頼できる航海士」と感じているでしょうか？

• 言動が理念と一致しているか？

• 変化を透明に伝えているか？

• 社員を“歯車”ではなく“財産”として扱っているか？
  信頼できるトップの姿勢が社員の安心感を生みます。
  ミニサマリー： 経営の信頼性は組織全体の安心感に直結。

日本では転職や入社を家族で話し合う文化があります。
特に外資系企業では「安心・安定」のイメージ作りが欠かせません。
目的や社会貢献を繰り返し伝え、**“誇りを持てる職場”**を築きましょう。
短期利益のために品質を犠牲にするような施策は、日本人社員の信頼を損ないます。
ミニサマリー： 誇りこそがエンゲージメントの原動力。

リーダーシップ研修、プレゼンテーション研修、営業研修、エグゼクティブ・コーチングを通じて、
上司と部下の信頼関係を強化し、社員のエンゲージメントを高めるリーダーを育成します。
グローバル100年以上／東京60年以上の実績で、日本の企業文化に合った実践的アプローチを提供します。

• 日本の低エンゲージメントは文化的要因が大きい。

• 翻訳の精度と質問設計を見直す。

• 上司・経営陣・組織への信頼が三大要素。

• 誇りと目的を何度も伝える。

• 社員が「ここで働けてよかった」と思える環境を作る。

「無料相談を申し込む」 —— デール・カーネギー東京が、エンゲージメントを高めるリーダー育成を支援します。

デール・カーネギー・トレーニングは1912年創設。リーダーシップ、営業、プレゼンテーション、エグゼクティブ・コーチング、DEIなどの分野で世界中の企業を支援。
東京オフィス（1963年設立）は、日本企業・外資系企業の信頼とエンゲージメント文化の構築を支えています。