DEI導入に揺れる日本の管理職 — 「変化の5段階」で読み解くリーダーの心理

経営トップが「ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）」を次の成長戦略として掲げました。
「イノベーションを生む文化」「心理的安全性のある職場」を目指す大方針。しかし、多くの男性管理職にとってこれは突然の衝撃です。

日本では「変化を受け入れる」と言いながら、実際には現状維持を好む傾向があります。
DEIはその習慣を揺さぶり、上下関係や性別役割といった根深い構造に挑むことになります。

ミニサマリー:
DEIの本当の勝負は「トップの宣言」ではなく、「現場の感情マネジメント」にあります。

DEIの受け入れは、エリザベス・キューブラー＝ロスの**「悲嘆の5段階」**とよく似ています。
日本の管理職が変化を受け入れるプロセスを理解することが重要です。

1. ショック: 「DEIって何だ？」という戸惑いと不安。

2. 否認: 「うちはもう公平だ」と変化の必要性を拒否。

3. 怒り: 組織の秩序や業績への悪影響を懸念。

4. 交渉: 「日本流DEI」を模索し、自部門での調整を試みる。

5. 受容: 多様性が創造性とチーム力を高めると理解する段階。

ミニサマリー:
感情のプロセスを理解すれば、抵抗は共感に変えられる。

DEIが反発を招く最大の理由は、「説明不足」と「沈黙」です。
トップがDEIの目的や意義を十分に説明しないまま方針を出すと、現場では噂と誤解が広がります。
経営層は「何を変えるか」だけでなく、「なぜ変えるのか」「どう進めるのか」を明確かつ丁寧に伝える責任があります。

ミニサマリー:
人は理解できないことを拒絶する。明確な説明が不安を安心に変える。

日本のDEI施策は、性別に焦点を当てがちです。
しかし、真の多様性とは「年齢・障がい・国際感覚・働き方」など、より広い視点を含みます。
また、男性管理職を“加害者”として扱うのではなく、変化のパートナーとして巻き込むことが重要です。

ミニサマリー:
DEIは「誰かのため」ではなく、「全員で進める経営戦略」。

• 部下とDEIについてオープンに話す

• 自分の感情を理解し、冷静に伝える

• 経営層に疑問をフィードバックする

• 研修やコーチングを活用して学び続ける

共感的なリーダーシップがあれば、DEIは「義務」ではなく「成長のチャンス」になります。

ミニサマリー:
感情を理解し、共感で導くリーダーが変化を実現する。

• 管理職はDEI導入を「心理的な変化」として経験する

• コミュニケーション不足が抵抗を生む最大の要因

• ジェンダー中心から「包括的な多様性」への拡張が必要

• 経営層は共感と説明責任で現場を支える

• 感情マネジメントがDEI成功の鍵

👉デール・カーネギー・東京に無料相談をお申し込みください。

デール・カーネギー東京のDEIリーダーシップ研修で、変化への抵抗を理解し、感情に寄り添うマネジメント力を育成しましょう。

デール・カーネギー・トレーニングは、1912年米国創設以来、リーダーシップ、セールス、プレゼンテーション、エグゼクティブ・コーチング、DEIなど、世界中で100年以上企業と個人を支援してきました。東京オフィスは1963年設立、日本企業と外資系企業の成長を支え続けています。