日本で本当にDEIを実現するには：「インクルージョン（包摂）」から始める | デール・カーネギー東京

近年、日本でも「ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）」研修が増えています。
しかし多くの場合、その焦点は「DEIとは何か？」という認識向上にとどまっています。
最初に企業から「ダイバーシティ研修」の依頼を受けた際、対象は“女性だけ”というケースが多くありました。
海外では人種・宗教・LGBTQなど多様な課題が中心ですが、日本では主に「性別」が焦点です。
外国人や異宗教の人口が少ないため、日本のDEIは独自の形を取っています。

けれども、多様性や公平性は「結果」であり、出発点ではありません。
最初に取り組むべきは「インクルージョン（包摂）」です。
信頼と尊重がなければ、DEIは絵に描いた餅になります。

ミニサマリー:
日本のDEIの鍵は「制度」ではなく「人のつながり」にある。

インクルージョンの土台は、信頼・信用・尊敬です。
どれか一つが欠けても、他の二つは成立しません。
リーダーは誠実さ、一貫性、倫理性、透明性で信頼を築く必要があります。
間違いを認め、地位やプライドに縛られず柔軟に対応する姿勢は、日本では特に尊敬を集めます。

デール・カーネギーの人間関係の原則は、今でも効果的です。

• 他人を批判しない

• 努力を心から評価する

• 自分の話ではなく、相手の話に関心を持つ

• 話を遮らずに最後まで聞く

• 相手の立場に立って考える

こうした姿勢が心理的安全性を生み、社員が安心して意見を言える文化を育てます。

ミニサマリー:
信頼は役職で得るものではなく、日々の行動で築くもの。

1. 表情
   　表情が険しいと「近寄るな」という無言のサインになります。笑顔は最大の招待状です。

2. 態度
   　無意識のボディランゲージに注意。首を横に振るだけで否定のメッセージになります。

3. 言葉
   　伝え方の工夫が反発を防ぎます。外交的な表現力が重要です。

4. 声のトーン
   　同じ言葉でも声の調子で意味が変わります。皮肉や冷たさは、組織文化を一瞬で壊します。

ミニサマリー:
インクルージョンは日々の“ミクロコミュニケーション”から始まる。

意識的・無意識的なバイアスは、インクルージョンの最大の敵です。
私たちは育ちや経験、世代によって無意識の偏見を持っています。
問題は「自分がそれを変える気があるかどうか」。
経営層が「多様性はビジネス上の強み」と明言しなければ、インクルージョンは進みません。

信頼がある職場では、部下も上司に対して無意識の偏見を指摘できます。
私自身、新しいスタッフにこう伝えています：

「もし私の言動で不快なことがあれば、教えてください。気づいていないだけかもしれません。」
特に女性スタッフに対しては、男性としての視点の限界を認め、意見を歓迎しています。

インクルージョンは、自己理解と対話の積み重ねです。
一人ひとりの努力が必要ですが、その環境を整えるのはリーダーの責任です。

ミニサマリー:
インクルージョンは「自己認識」と「対話」から生まれる。

• 日本のDEIは「インクルージョン（包摂）」を起点にすべき

• 信頼と心理的安全性が、インクルージョンを支える基盤

• 表情・態度・言葉・声のトーンが職場文化を形づくる

• 無意識の偏見を減らすには、自己理解とリーダーの姿勢が不可欠

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デール・カーネギー・トレーニングは、1912年米国創設以来、リーダーシップ、セールス、プレゼンテーション、エグゼクティブ・コーチング、DEIなど、世界中で100年以上企業と個人を支援してきました。東京オフィスは1963年設立、日本企業と外資系企業の成長を支え続けています。