管理職の最重要スキルは「教える力」——成果を生む7ステップ・コーチングプロセス

最大の違いは、自分の成果ではなく「他人の成果と成長」に責任を持つ立場になることです。

人事部が研修を手配してくれることはあっても、現場でのフォロー、日々の指導、成長支援はすべて上司の仕事です。

では、忙しい現場で、どうすれば効果的に部下をコーチングできるのでしょうか。
ここでは、実践的な「7ステップ・コーチングプロセス」 を解説します。

管理職の役割は、指示を出すことではありません。
人を育て、成果を出せる状態をつくることです。

トレーニングを受けただけでは、人は変わりません。
変化が起きるのは、上司が日常業務の中で関わり、導き、支援したときです。

ミニサマリー
👉 管理職の本業は「業務管理」ではなく「人材育成」です。

部下をコーチングするチャンスは、日常の至る所にあります。代表的な5つの見つけ方を整理しましょう。

① 上司が機会を見つける

スキル不足、新しい業務、未経験分野への挑戦など、上司の観察から生まれます。

② 本人が気づく

「やり方がわからない」「もっと成長したい」という自己申告も重要なサインです。

③ 顧客・取引先が教えてくれる

クレームや指摘は、トレーニング不足を映す鏡です。
小さな基本動作（電話応対など）が意外と盲点になります。

④ 新しいスキルが必要になったとき

仕事は常に変化します。
かつての成功スキルが、今日の仕事に通用するとは限りません。

⑤ 状況が機会を生む

新技術導入、配置転換、昇進、リモートワーク化など、環境変化はすべてコーチングの好機です。

ミニサマリー
👉 コーチングの機会は「特別な場」ではなく「日常」にあります。

コーチングは「何となく良くする」ものではありません。
成功の姿を具体的に描くことが不可欠です。

• 何ができるようになったら成功か

• 行動はどう変わるのか

• 周囲は何を感じるようになるのか

このゴールは、上司と部下が共有し、双方が納得していることが重要です。

ミニサマリー
👉 ゴールなきコーチングは、ただの雑談になります。

人はスキルだけでは動きません。
その人の価値観、考え方、動機を理解することで、成長スピードは大きく変わります。

• この人は何にやりがいを感じるのか

• 何を恐れ、何を望んでいるのか

• 今の役割は、その人に合っているのか

これを理解せずにコーチングしても、成果は限定的です。

ミニサマリー
👉 正しい姿勢を知らずに教えると、努力が空回りします。

コーチングに必要な資源は多くあります。
お金、情報、ツール、研修、上司の後押し——。

しかし、最も貴重なのは何でしょうか？

それは 「上司の時間」 です。

忙しいからといって時間を割かなければ、部下に成果を求める資格はありません。

ミニサマリー
👉 人は、時間をかけてもらった分だけ成長します。

部下育成を後回しにすると、
・ミスが増える
・モチベーションが下がる
・離職が起きる

結果として、管理職自身の負担はさらに増えます。

「効率的に仕事をこなすこと」と
「良い上司であること」は、必ずしも一致しません。

人に投資することこそ、最も効率の良い仕事 なのです。

ミニサマリー
👉 コーチングを怠ると、必ず後で高くつきます。

• 管理職の最大の役割は「人を育てること」

• コーチングの機会は日常業務の中にある

• 明確なゴールと相互合意が成果を生む

• 最大のリソースは「上司の時間」

• コーチングは後回しにできない最優先業務

まずは一人、今日話す相手を決めてください。
短い対話の積み重ねが、チーム全体の成果を変えていきます。

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