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週次報告を“最強のプレゼン訓練”に変える方法 — 上司に怒られずにスキルを磨く技術

多くのビジネスパーソンは、滅多にパブリックスピーチをしません。代わりに毎週行うのは、単調・無表情・読み上げ式のプロジェクト報告だけ。 活気ゼロ メッセージ性ゼロ 構造ゼロ 印象ゼロ 「目立つとバカにさ...

第一印象が最悪でも挽回できる — 経営者のためのユーモア・危機管理・ノーテック対応の必勝術

誰でも第一印象の重要性は知っています。しかし、プロの経営者でも、開始直後に自ら信用を傷つけてしまうことがあります。 最もよくある失敗：ウケないジョーク。 自分は面白いと思っていても、聴衆は一ミリも笑っていない――このギャ...

ストーリーテリングは最強の説得技術なのに、なぜ現場で使われないのか？企業が売上を伸ばすための“物語戦略”

企業は巨額の広告費をかけてブランドストーリーを作り込みます。しかし、現場での顧客対応は驚くほど単調で、ただの取引で終わっています。 典型的な接客の流れ： 客が質問する 店員が機能説明だけする 購入 or 終了...

データを“共感”に変える技術 — 日本の経営者が聴衆を巻き込むプレゼンの極意

経営者は準備に時間をかけますが、多くが陥る罠は：スライドづくりに時間を使いすぎてリハーサルが不足すること。 リハーサルは： 時間配分 カデンス（話のリズム） 章ごとの流れ 聴きやすさ を整え、プレゼン...

データ・意見・反論をどう扱うべきか？日本企業のリーダーのための“説得プレゼン術”

日本企業・外資系企業のプレゼンでは、情報量だけを増やした「データ dump」になりがちです。しかし大量の数値を提示しても、聴衆は理解できません。 本来問うべきは：「この情報は何を意味し、聴衆にとってどんな意味があるのか？...

プレゼン緊張克服の技術 — 自分中心から「聴衆中心」へ切り替える方法

汗ばむ手、カラカラの喉、ぐらつく声。大勢の疑い深い聴衆を前にすると、誰でも緊張します。しかし多くのスピーカーは、その緊張が 自己注目（自分中心） を加速させ、さらに状況を悪化させます。 ある商工会議所イベントでも、完璧な...

プレゼンで「間」を使いこなす技術 — 日本企業のリーダーが話の伝達力を劇的に高める方法

日本企業・外資系企業のビジネス環境では、発表や説明にプレッシャーがかかるほど話すスピードが上がります。緊張によるアドレナリン、または専門知識の多さが原因で、話が暴走列車のように加速します。 その結果、聴衆は： 理解で...

エグゼクティブのためのストーリーテリング術 — 企業のリーダーが「使える話の蔵」を作る方法

日本企業・外資系企業のリーダーは、意思決定だけでなく、「伝える力」も求められています。しかし、多くの経営者のプレゼンは論理・データ中心で、感情に届く力が弱い。 ストーリーテリングは今や必須スキル。リーダーシップ研修、営業...

スライドが「伝わらない」理由と、経営層が今すぐ改善すべきポイント

日本企業・外資系企業の経営層が抱える大問題は、意外にも 「スライドの見せ方」 です。日本では情報過多・文字過密のスライドが常態化し、メッセージが埋没し、リーダーとしての存在感まで弱まっています。

現代のリーダーが「時間不足」と「才能の陳腐化」に悩む理由——学び直しと自己投資がキャリアを守る

会議・メール・SNS・レポート・計画・人事面談・トラブル処理・再作業の監督……。現代のリーダーは、気づけば「仕事に追われる生き方」になっています。 昇進した時の才能だけでは、この時代を乗り切れません。さらに、 情報が...

日本で「エンゲージメント」を高める方法——言葉も文化も違う国で、部下の心を動かすリーダーシップ

今週のテーマは、チームメンバーのエンゲージメント向上です。そもそも日本語には、HR文脈で使う「engagement」に相当する自然な単語がありません。多くの会社はそのままカタカナで「エンゲージメント」と表記しますが、音は...

デリゲーションの極意——部下を育て、自分の時間を取り戻す「8ステップ実践フレームワーク」

デリゲーション（仕事の委譲）は、多くの管理職が最も苦手とするリーダーシップスキルのひとつです。「自分でやった方が早い」「頼んでもうまくいかない」という過去の経験から避けがちですが、現代の日本企業・外資系企業では、デリゲー...

「任せたつもり」が進まない理由——RAMEでつくる“責任あるデリゲーション”の実践法

先週、部下に仕事を任せてみて、実際どうなりましたか？説明も説得もしたつもりなのに、時間が経つと別の案件が優先され、こちらのタスクが後回しになる——日本企業・外資系企業の現場でよくある光景です。 リーダーの頭の中では「進ん...

部下のパフォーマンスを高める「フィードバック技術」——リーダーが避けて通れない9つの実践ポイント

フィードバックは多くのリーダーにとって最難関のスキルです。特に改善点を伝える場面では： 言い訳 否認 責任転嫁 防御反応 が起こりやすく、素直に「私の責任です」と言う人はほぼいません。 日本企業・外資...

危機下のリーダーシップ——極度のストレス環境で「判断力」と「エネルギー」を守る方法

平常時でさえビジネスはストレスが多いのに、パンデミック、戦争、制裁、物価高、サプライチェーン混乱、そして世界的な景気後退懸念が重なると、ストレスは一気に増幅します。 日本企業でも外資系企業でも、社員は「会社は生き残れるの...

日本のリーダーが直面する「規律 vs. 革新」「Doing vs. Leading」の二重構造

日本企業・外資系企業の管理職は、次の2つの相反する期待の間で揺れ動きます。①ルールを守り、標準化とコンプライアンスを徹底すること②ルールを破り、革新し、初心（shoshin）を持ち、白紙から発想すること どちらも正しく聞...

ビジネスにおける「心構え」— 真意がリーダーシップ・営業・評判を決める

日本企業・外資系企業の経営層は「信頼が大事だ」と繰り返します。しかし、信頼は 結果 であって、原因ではありません。その原因こそが 心構え＝真の意図 です。 「心」と「構え」の組み合わせである心構えは、武道では戦う前の構え...

なぜリーダーは失敗するのか — 日本企業で「真のフォロワーシップ」を生むのはスキルではなく価値観

日本企業や外資系企業（東京）では、自信・ドライブ・能力・野心を武器にリーダーになる人は多くいます。しかし、これらは人がついてくる決定要因ではありません。 最初は「優秀そう」に見えても、部下が 価値観のズレ を感じた瞬間、...

インナービューで部下の本音を引き出す — 日本企業の「自走する動機付け」を生むリーダーシップ

日本企業・外資系企業の経営層からよく聞く悩みが、「部下が主体性を持たない」「エネルギーが感じられない」というものです。しかし「モチベーションを上げろ」と言っても意味はありません。真の動機付けとは、部下が自らやる気を生み出...

レバレッジとしての人材育成：7つの実装ツールと30-60-90日プラン｜デール・カーネギー東京

“80時間労働”より“10人×8時間の成果”。真のレバレッジは、人を育てて任せることで生まれます。ところが日本では、育成がHR任せになりがち。これは大きな機会損失です。人材育成はリーダーの仕事であり、最強の経営レバーです...