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組織を内側から崩壊させる「サビ」と「シロアリ」 ― 日本企業が見過ごしがちな“有害人材”の正体と対処法 ―

車の床を腐らせるサビ、家の柱を食い尽くすシロアリ。 どちらも気づいたときには手遅れです。組織にも、まったく同じ現象が起きています。 それが、トキシック（有害）な人材です。彼らは大きな音を立てず、しかし確実に、組織を内側か...

リーダーは「前向きさの泉」であれ ― 不安の時代に人が辞めない組織をつくるリーダーシップの本質 ―

リーダーは、チームにとってのポジティブエネルギーの源泉です。まるで伝説に語られる「若返りの泉」のように、人の心を支え、活力を与える存在です。 どんな状況でも、リーダーは堂々と立ち続けなければなりません。なぜなら、人はリー...

日本で誤解され続ける「コーチング」が、人材流出を加速させている理由 ― ミドルマネジャーが今すぐ変わらなければならない現実 ―

本来、コーチングとは人を動機づけ、勇気づけ、成長を促すものです。 しかし日本では、この概念が大きく歪められてきました。多くのミドルマネジャーが、コーチングを次のように誤解しています。 大声で命令を出すこと 間違い...

フォローアップできないリーダーが、なぜ組織の成果を止めてしまうのか ― 日本企業におけるリーダーシップの盲点と実践的処方箋 ―

新規事業、採用、研修、プロジェクト立ち上げ。多くの企業が、時間も予算も投じて「正しいこと」をやっています。 それでも成果が出ないのはなぜでしょうか。答えはシンプルです。リーダーのフォローアップが決定的に不足しているからで...

なぜプロジェクトチームは「静かに消えて」終わるのか？ ― 成果・学習・エンゲージメントを最大化する“終わり方”の設計 ―

大規模プロジェクトほど、 鳴り物入りで始まり 静かにフェードアウトする という結末を迎えがちです。 スケジュールは完了した。成果物も納品した。 しかし、人は？ 学びは？ 組織への資産化は？ 多くの企業は、プロ...

なぜ「できる部下」ほど、コーチングされていないのか？ ― ハイパフォーマーの成果を最大化する5ステップ・コーチング ―

業績が伸びない部下。問題を抱えている部下。結果を出せていない部下。 多くの上司は、「直さなければならない人」にほとんどの時間を使っています。 では、問いを変えてみましょう。 あなたは、トップパフォーマーに毎週どれくらい...

なぜ日本の組織では「失敗」がイノベーションを殺すのか？ ― 責任回避文化を超えて、学習する組織をつくるリーダーの条件 ―

欧米の訴訟社会では、「過ちを認めるな」が弁護士の常套句です。 ビジネスの世界でも同様に、失敗の責任を認めることにメリットはないと考えられています。 その結果、 責任転嫁 犯人探し 下への押し付け が常態化...

あなたは本当に部下を「コーチング」していますか？ ― 命令でも叱責でもない、成果を生む7ステップ・コーチング ―

部下に指示はしている。足りなければ注意もする。ミスがあれば叱る。 それでも、 自主性が育たない 同じミスを繰り返す 成果が伸びない もし心当たりがあるなら、それはコーチングをしていないからかもしれません。...

なぜ部門間連携はいつも失敗するのか？ ― Not Invented Here（NIH）症候群を突破する9ステップ ―

どの組織にも存在する、Not Invented Here（NIH）症候群。 「それはうちのやり方じゃない」「他部署に頼る必要はない」 こうした“男気あふれる独立主義”は、往々にして会社の競争力を削ぐ結果になります。 ...

なぜ「叱る上司」ほど、人が辞めていくのか？ ― 人材不足時代の日本で成果を出す“回復型リーダーシップ” ―

初めて人事部と顔合わせをした際、リーダー育成プログラムの教材を確認していると、あるページで手が止まりました。 「部下を褒める、とありますが…上司は叱って、正すのが仕事ではないのですか？」 その人事責任者は、大手日本企業系...

なぜ日本では「指導」がパワハラと受け取られるのか？ ― 成果を出しながらパワハラを回避する日本型マネジメントの要点 ―

「結果を出せと言っただけなのに、問題になるのか？」「責任を求めたら、パワハラと言われた」 ここ数年、日本で急激に増えているのが「パワーハラスメント（パワハラ）」問題です。 数字を見れば一目瞭然です。 2006年：22...

なぜ日本では「当たり前」が機能していないのか？ ― 日本拠点で必ず起きるオペレーション盲点の正体 ―

日本拠点の責任者として赴任した。あるいは、日本で新しい会社に参画した。 与えられたミッションは明確です。 売上拡大 コスト削減 マーケットシェア拡大 当然、リーダーの関心は大きな数字に集中します。しかし、...

なぜリモートチームは一体感を失いやすいのか？ ― バーチャル環境で成果を出すリーダーが実践している5つの原則 ―

対面でも人材育成は簡単ではありません。それが国をまたぎ、時差を越え、画面越しの関係となれば難易度は一気に上がります。 テクノロジーは進化しました。オンライン会議、画面共有、データ可視化――環境は整っています。 それでも多...

なぜ優秀なプレイヤーほど、リーダーとして失敗しやすいのか？―「やる人」と「育てる人」の罠から抜け出す方法 ―

昇進した途端、あるいは自分の会社を立ち上げた瞬間から、私たちは「リードする」と「成果を出す」の両方を同時に求められます。 ところが、多くの初任リーダーはここで自爆します。リーダーとしても、プレイヤーとしても中途半端になり...

なぜ優秀なリーダーほど、チームを動かせないのか？ ―「価値を感じさせる力」が組織成果を左右する理由 ―

洞察力、ビジョン、経験、専門知識。リーダーに必要だと思われている要素は数多くあります。 しかし、ある有名な言葉が示すように、「リーダーになるのは簡単だが、人をついてこさせるのは難しい」ここに、リーダーシップの本質がありま...

日本で昇進を断る社員が多いのはなぜか？

「優秀な人材なのに、なぜ昇進を断るのか？」「なぜ日本のハイポテンシャル人材は前に出たがらないのか？」 外資系企業やグローバル本社の経営陣が、日本拠点で必ず直面するこの疑問。実はこれは意欲の問題ではなく、文化・制度・リスク...

完璧なチームは必ず崩れる ― スーパースター依存が組織を危険にさらす理由

採用に時間をかけ、徹底的に育成し、全員が高いパフォーマンスを発揮していました。 その状態は――約6か月で終わりました。

なぜ日本の変革は進まないのか？― NIMBY（ニンビー）文化が生み出す5つの見えない障害

誰もが文句は言います。 会社は変わるべき 上司は変わるべき 同僚は変わるべき しかし——「自分は変わりたくない」。 これが、日本の変革を止めるNIMBY（Not In My Back Yard）プロトコル...

なぜ組織変革は失敗するのか？― メールとタウンホールでは人は動かない理由

抵抗 形だけの賛同 協力関係の崩壊 優先順位の混乱 が起こり、変革は前に進みません。 その最大の原因は、「やり方」を間違えていることです。

スーパースター人材は組織の救世主か、それとも毒か？― 才能と文化を壊さないためのリーダーの決断

――これは理想的な成功物語です。しかし、その先に「スーパースター問題」が待っていることを、どれだけの経営者が想定しているでしょうか。