ブログ

日本企業が今すぐ強化すべき「採用」と「定着」戦略とは？ ― 人材不足時代に勝ち残るためのオンボーディング設計 ―

若手人材の人口構造の変化により、「人を採る」こと自体が難しくなるだけでなく、「採った人をどう守り、どう育てるか」 が経営課題の中心になりつつあります。 では、どこから手を付けるべきなのでしょうか。

なぜコンプライアンス問題は繰り返されるのか？ ― 経営トップが見落としがちな「現場との距離」 ―

多くの場合、それらは一夜にして起きたものではなく、長年にわたり見過ごされてきた慣行が背景にあります。 こうした事例を前に、経営者や役員は改めて自問することになります。「自分たちは、本当に会社の実態を把握できているのだろう...

経営トップはなぜ「組織のムードメーカー」であるべきなのか？ ― エグゼクティブの存在感がチームの空気を変える ―

一方で、現場では日々さまざまな判断や調整が行われています。 この距離が広がるほど、トップが組織の空気に与える影響力は弱まっていきます。では、経営トップはどのようにして、組織のムードに良い影響を与え続けることができるのでし...

日本の組織で変革を進めるには？ ― チームの力を引き出す変化マネジメントの実践ポイント ―

特に組織としての安定性や品質を重視してきた日本企業では、変化をどのように伝え、どのように進めるかが成果を左右します。 では、日本の職場環境に配慮しながら、実行力ある変革を実現するために、リーダーは何を意識すべきなのでしょ...

変化の時代における日本の人材育成とリーダーの役割とは？ ― テクノロジー時代のチームを支えるマネジメント視点 ―

こうした環境の変化の中で、日本のチームメンバーはこれまで以上に多くの調整や判断を求められています。 では、上司・リーダーは、どのようにチームを支え、次の時代への移行を後押しすればよいのでしょうか。

日本で成果を出すリーダーが理解している「摩擦を生まない影響力」 ― なぜ強いリーダーほど、日本では空回りしやすいのか ―

どの国の企業にも、非常にエネルギッシュで、意見が明確で、行動が速いリーダーがいます。強い意思を持ち、結果にコミットし、キャリア志向も高い。多くの組織では、こうした人物が評価されてきました。 しかし日本では、同じ行動がまっ...

日本企業が直面する「シニア人材」という新たな経営テーマ ― 60代以降を“戦力”として活かすための発想転換 ―

かつて「シニア問題」といえば、物忘れや体力低下といった個人の話題を指す言葉でした。 しかし、現在の日本で語られる「シニア問題」は、人口構造の変化に伴う社会・企業全体の課題 を意味します。 日本は急速に高齢化が進んでいます...

「不可欠な存在」から「人を育てる存在」へ ― これからの時代にリーダーが手放すべきもの、磨くべきもの ―

リーダーとして頂点を目指す過程では、「自分は他とは違う」「自分こそが最適な人材だ」と示し続けることが求められてきました。 組織の中で評価され、昇進し、責任を任されるためには、自らの能力や成果を前面に出す必要があった時代が...

日本企業がこれから直面する人材環境の変化 ― 「採用」と「定着」を軸にした新しい経営課題 ―

日本の人口動態は、今後も大きく変化していきます。若年層の人数は減少し、この流れが元に戻ることはありません。 これは単なる社会課題ではなく、企業経営の前提条件が変わる ことを意味します。 これまで企業側が主導権を持っていた...

「私」から「私たち」へ ― これからの時代に求められるリーダーの条件 ―

企業の頂点に立つポジションは限られています。その意味では、競争の要素があるのは事実です。 強い向上心を持つ人は、早い段階から、「自分はリーダーになる」と決め、努力を重ねてきたことでしょう。 成果を出し、評価され、昇進して...

なぜ外資系企業は、日本で経営のバトンをうまくつなげないのか ― 日本法人を成功させるために理解すべき組織設計とリーダーシップ ―

外資系企業が日本市場に参入する際、経験豊富な日本人社長を招聘するのは、ごく自然な判断です。 事業は一定の安定を保ち、本社の幹部が来日し、会議が開かれ、計画も整います。しかし、時間が経っても期待した成果が形にならない。その...

日本企業が「内向きの強み」をグローバル競争力に変えるために ― 地域性・歴史・人材育成を活かした次の一手 ―

日本はしばしば、南米沖のガラパゴス諸島になぞらえられます。外界から距離を置いた環境の中で、独自の生態系が育まれたように、日本もまた長い歴史の中で、独特の文化や制度を発展させてきました。 江戸時代の鎖国政策は、その象徴的な...

突然チームを任されたとき、リーダーは何をすべきか ― 志気ゼロのメンバーを「自走するチーム」に変える方法 ―

いつも通りデスクで仕事をしていると、上司から呼び出しがかかります。「新しいプロジェクトを立ち上げる。君にチームを率いてほしい。時間はない。会社としても非常に重要だ」 評価されている証拠でもあり、同時に大きなプレッシャーで...

厳しい質問にどう向き合うか ― プレッシャー下で信頼を高めるリーダーの対応力 ―

新しく就任した社長が、部門の定例会議に出席することになりました。前任の部門長が退任した直後で、現場の状況を直接把握しようという意図でした。 優れた経歴を持つトップの参加に、現場は大きな期待を寄せていました。会議は業績報告...

日本企業がグローバルリーダーを育てるために、今考えるべきこと ― 人口構造の変化を成長機会に変える人材戦略 ―

日本の人口構造は、今後も大きく変化していきます。国内市場は成熟期にあり、高齢化が進んでいます。 これは悲観すべき話ではありません。むしろ、多くの日本企業がこの現実を正確に捉え、海外市場への展開を積極的に進めている ことは...

なぜ職場では「愚かな質問」が消えてしまうのか？ ― ブレインストーミングとリーダーシップの本質 ―

私は大の ブルース・リー ファンですが、彼をリーダーシップ思想家として捉えたことはありませんでした。 ところが、こんな言葉が彼のものとして紹介されていました。 「賢い人は、愚かな質問から多くを学ぶ。愚かな人は、賢い答え...

成果に厳しくすべきか、人に寄り添うべきか？ ― 世界共通のリーダーシップ課題に、正解はあるのか ―

先日、台北で開催されたHRフォーラムに登壇する機会がありました。参加者は業界も国籍も異なる、非常にシニアな経営幹部層でした。 議論の中心は、驚くほどシンプルでした。「成果に厳しく、人にも厳しくあるべきか」それとも「人を中...

感情を爆発させる上司は、なぜチームを壊すのか？ ― 自己認識とセルフマネジメントがリーダーシップを左右する理由 ―

私たちは理屈では理解しています。「考え方が感情を生み、感情が行動を決める」ことを。しかし、理解と実践の間には大きな溝があります。特に結果が出ない時、締切が破られた時、誰かが勝手な判断をした時──上司の感情は一気に噴き上が...

生産性と時間管理をどう高めるべきか？ 〜忙しい日本の管理職が成果を出すための実践的タスク整理術〜

私たちは知的には「何をすべきか」「どう進めるべきか」を理解しています。しかし現実は、未処理メールが溜まった受信箱、1時間枠に膨張する会議、読まれない資料の山に囲まれ、仕事を進める前の“整理作業”に時間を奪われています。 ...

成長とエンゲージメントを両立させる考え方

実際、日本にはこの 独裁型リーダーシップ を実践している上司が数多く存在します。短期的には「統制」「安定」「予測可能性」が手に入ります。しかし──その先に、組織の成長はあるのでしょうか？