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日本のDEIは本物か、それとも流行か？―「見せかけ」から「行動」へ

欧米ではDEIがイノベーションや業績向上を生む要因として定着しています。しかし日本では、社会的評価を得るための「形だけ」の取り組みになっているケースが少なくありません。

新しい年をリーダーとしてどう迎えるか — 目的・人材・自己成長の再確認

新しい年の始まり（1月・4月いずれでも）は、単なる区切りではありません。リーダーが立ち止まり、考え直し、方向性を再定義する貴重な機会です。忙しさの中で忘れがちな「考える時間」を、意識的に確保しましょう。

肩書きが通用しない瞬間 — 日本のエリート官僚と外交官に欠けている「伝える力」

日本では、名門校・難関試験・長時間労働を経て官僚や外交官が誕生します。しかし、壇上でマイクを握った瞬間、肩書きの権威が崩れ落ちる。それが、「裸の王様」現象です。

西洋型リーダーシップが日本で通用しない理由 — 「実力主義」と「調和文化」の衝突

欧米では、最も優秀で努力家な人がリーダーになります。ルールは明確で、実力が評価されます。しかしそのリーダー像を日本に持ち込むと、機能せず、時に破滅的な結果を生みます。

なぜ日本では「変化」がこれほど難しいのか — そしてどう乗り越えるか

新しいサプライヤーとして、外資系企業の日本拠点として、あるいは新しい研修を提案する立場として、あなたは「変化そのもの」。日本では、それが最大のリスクと見なされます。

忙しすぎるリーダーが「部下の責任」を背負ってしまう理由 | デール・カーネギー東京

ある土曜日、部下から休暇申請のメールを受け取りました。その瞬間、「最近、1対1のミーティングを全然していない」と気づきました。理由は明確——スケジュールが詰まりすぎているのです。 そのとき思い出したのが、1974年のハー...

リーダーはどこまで「秘密」を共有すべきか？透明性と信頼の新しいバランス | デール・カーネギー東京

経営者や管理職は、常に「情報の最前線」にいます。経営戦略、組織再編、新規事業——。当然、社内には口外できない情報も多く、守秘義務はリーダーの基本です。 しかし問題は「個人的なこと」です。健康、家族、離婚、再婚——。どこま...

日本で家族を守るリーダーシップ：まれでも致命的な侵入犯罪にどう備えるか | デール・カーネギー東京

日本は世界でも安全な国とされています。しかし、いわゆる「ルフィ」グループによる高齢者宅への侵入事件や、近隣トラブルが凶悪化したケースを目にすると、「日本では起きない」という前提は揺らぎます。 会社ではリスク管理をするのに...

日本で本当にDEIを実現するには：「インクルージョン（包摂）」から始める | デール・カーネギー東京

近年、日本でも「ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）」研修が増えています。しかし多くの場合、その焦点は「DEIとは何か？」という認識向上にとどまっています。最初に企業から「ダイバーシティ研修」の依頼を受...

「忠誠心＝高い成果」ではない：日本の人材マネジメントを再考する | デール・カーネギー東京

オーナー経営者は、資産も時間も人生も事業に投じています。一方、アメリカなどの経営幹部は高額報酬で成果を求められ、強いコミットメントが生まれます。しかし日本では、経営層の報酬は控えめで、中小企業の多くは節税を目的に利益を出...

忙しすぎるリーダーへ：「命令」より「文脈」を伝えるリーダーシップ | デール・カーネギー東京

現代のリーダーは常に「やることが多すぎて時間が足りない」。会議、メール、突発的な対応——。マルチタスクをしているつもりでも、集中力が途切れ、非効率な時間が増えるばかりです。その結果、コミュニケーションが「短く、浅く」なり...

心理的安全性を築くリーダーシップ：日本の上司に求められる「自信」と「謙虚さ」のバランス | デール・カーネギー東京

日本の職場文化では、上司に意見をすることは「失礼」と捉えられがちです。しかし、真のイノベーションや組織の成長は、安心して意見を述べられる環境から生まれます。欧米では「心理的安全性」という概念が重視されていますが、日本では...

日本の人材確保と定着を変える鍵は「オンボーディング」— リーダーが主導する新時代の採用戦略 | デール・カーネギー東京

少子化の影響で若手人材が激減し、採用競争はこれまでにないほど激しくなっています。従来の採用手法ではもはや通用しません。若手世代は「会社に仕える」よりも、「自分を活かせる職場」を選ぶ時代。リーダーには「人が定着したくなる環...

リーダーシップに必要な「規律」と「自己責任」— 習慣が信頼を生む理由 | デール・カーネギー東京

リーダーシップには、規律・構造・自己責任が欠かせません。ところが、多くの経営者が「チームに求める姿勢」を自分自身に適用できていません。毎年1月、ジムには「今年こそ変わる」と誓うエグゼクティブが殺到しますが、6週間後には姿...

人材難時代の日本企業における「不完全な採用」とリーダーの新しい役割 — デール・カーネギー東京

日本の労働人口が減少するなかで、リーダーは難しい選択を迫られています。能力が高く、主体的に動ける人材を採用したい。しかし、中小企業には大企業のようなブランド力も資金力もない。即戦力を採るか、育成に投資するか——このジレン...

AI時代に求められる「人間性」と「勇気」— 4つのリーダーシップ・クアドラント

既存チームを引き継ぐリーダーにとって、最も重要なのはシステムではなく、メンバー一人ひとりの動機と関係性を理解することです。 最近、Ms. シェイド・ザラル（Shade Zahral）氏の動画で紹介された「人間性と勇気の4...

インクルージョンが多様性を生む — 自己認識と対話力が離職を防ぐ

日本でも今、ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）が注目されています。しかし、多様性（Diversity）を実現するには、まず**包摂（Inclusion）**が欠かせません。チームの中で「自分は受け入れ...

内なる摩擦を「包摂力」に変える — リーダーのための5段階コンフリクト解決法

社内の摩擦は、まるで病のように組織を静かに蝕みます。特に多様性を推進したいリーダーにとって、この「見えない対立」は致命的です。真のダイバーシティ（多様性）は、まず**インクルージョン（包摂）**が根づいてこそ実現します。...

「主張的な対話」が生み出すインクルージョン — 日本企業が多様性を実現するために

岸田文雄首相は次のように述べています。 「年齢、性別、立場に関係なく、誰もが活躍できる社会をつくり、多様な経験や背景を持つ人々が互いに刺激し合う社会を目指します。」 多くの日本企業がこの理念に共感し、ダイバーシティ・...

コミュニケーションが変えるDEI — 多様性を成果につなげるリーダーシップ

今、多くの企業がダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）を成長戦略の柱と位置づけています。女性管理職比率など「数値目標」を掲げる企業も増えました。しかし、**真の多様性を機能させるのは「インクルージョン＝包...