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日本のコーチングを再考する — 本物のリーダーシップは「肩書き」ではなく「経験」から生まれる

最近、日本では「エグゼクティブコーチ」「ライフコーチ」と名乗る若手が急増しています。しかしその多くは、組織での責任ある立場や損益を背負うプレッシャーを経験したことがありません。そんな人々がリーダーシップを教えるというのは...

リーダーのためのストレスマネジメント — 書くことで思考を整理し、冷静さを取り戻す方法

リーダーの態度は、職場全体の雰囲気に直結します。業績が厳しい時や資金繰りに悩む時、プレッシャーは一気に増大します。しかし、家庭にその不安を持ち込むことは避けがちです。パートナーに話しても解決できない、迷惑をかけたくない―...

日本の中小企業が直面する採用危機 — 「質」と「スピード」の狭間で

日本の中小企業にとって、採用は今や悪夢のような課題です。かつては大量の履歴書を比較検討していた時代も、今では1枚でも届けば幸運という状況。労働力不足が叫ばれる一方で、雇用の流動性は極めて低く、求職者のスキルや意欲にばらつ...

戦略と人材育成の両立 — 「会議漬けリーダー」から抜け出すための時間術

リーダーの役割は、単なるマネジメントを超えています。業務効率や品質、予算の管理に加えて、戦略的方向性の策定と部下の育成が求められます。しかし、誰にでも一日24時間しかなく、この二重の責任は大きな負担になります。毎年の戦略...

日本の採用戦争に勝つには — リーダーが「会社を売り込む力」を身につける時代

かつての日本の採用はシンプルでした。企業は大量の履歴書を精査し、丁寧な面接を行い、圧倒的な主導権を持っていました。候補者は自分を売り込み、企業は選ぶ立場にありました。しかし今、その構図は完全に逆転しています。特に大企業以...

日本のリーダーが実践する「調和と率直さのバランス」— 対立を表面化させないリーダーシップ術

西洋では「二枚舌（two-faced）」という言葉は否定的に使われますが、日本では社会の調和を保つための知恵です。公の場と私的な場を使い分けることで、衝突を避け、人間関係を円滑に維持します。対立を表面化させず、静かに収め...

日本のリーダーが「個人の目標」と「組織の目的」を一致させる方法

リーダーとしての重要な使命の一つは、メンバーの「夢・目標・願望」と「会社のビジョン」を一致させることです。そのためには、まず彼らが何を目指しているのかを深く理解しなければなりません。これは一度の面談で得られる情報ではなく...

効果的なリーダーシップの4つの柱 — 個人と組織の成功を支えるフレームワーク

長年のリーダー経験と、日本の経営層へのコーチングを通じて、私はリーダーとしての有効性を決定づける4つの基本的な柱を見出しました。それは、自己認識・説明責任・他者志向・戦略的思考です。この4つの柱は、ビジネス成果だけでなく...

日本の責任回避文化と権限委譲 — リーダーが責任の意味を再定義すべき理由

日本の職場では「責任を取ること」への抵抗感が強く、社員エンゲージメント調査では世界的に見ても常に最下位クラスに位置しています。友人や家族に自社を勧めない理由の一つが、「万が一その提案がうまくいかなかったら、自分が責められ...

日本のマネジャーが権限委譲を成功させるために必要な6つの要素

権限委譲（Delegation）は「理想的なリーダーのスキル」と言われながらも、実際には多くの日本企業・外資系企業で十分に活用されていません。理由は明確です。上司が部下の失敗の責任を取らされることを恐れ、リスク回避の姿勢...

感情を抑えて成果を引き出す ― 無能さにイライラしないリーダー術｜デール・カーネギー東京

部下のミスにイラッとする――リーダーなら誰もが経験します。しかし、その瞬間の感情的反応は信頼を壊し、やる気を奪い、組織の空気を悪化させます。 私自身、感情のコントロールを意識的に練習しています。特に効果的だったのは、「1...

リーダーを蝕むストレス ― 「大丈夫」は危険な言葉｜デール・カーネギー東京

野心的なリーダーが、過労とストレスで倒れていく。それは珍しい話ではありません。心身症（ストレスが体に現れる病）は本当に存在し、「気合で乗り切る文化」が多くの優秀な人を病に追い込みます。 特に男性リーダーは要注意。「我慢」...

営業チームを動かす時間配分とモチベーション戦略｜デール・カーネギー東京

素晴らしい商談の後に、最悪の商談。顧客の反応やタイミングで気分が上がったり下がったり。月末ノルマとの戦いの中、どうやって営業チームのモチベーションを維持すればいいのか？ ミニサマリー：営業の成功は「スキル」ではなく、「時...

「管理する人」から「人を育てるリーダー」へ ― 組織を未来へ導く力｜デール・カーネギー東京

より多く、より速く、より少ないリソースで成果を出す――これは現代ビジネスの常識です。しかし今、ただ“管理するだけ”のマネージャーは絶滅危惧種です。組織に求められるのは、プロセスを管理しながら人を育てるリーダーです。 ミニ...

難しい質問をプロのように切り返す ― プレゼン後の「瞬間の真実」を制する方法｜デール・カーネギー東京

プレゼンが終わり、静寂が訪れた後――質問が飛んできます。事実確認もあれば、皮肉や攻撃を含んだ“質問の皮をかぶったミサイル”も。会議室の視線が一斉にあなたに注がれ、その対応力が試されます。 多くの人がここで失敗します。動揺...

リーダーの5つの成功領域 ― 自己評価で成長を加速させる方法｜デール・カーネギー東京

リーダーシップとは、「人々が自ら関わりたい」と思える環境をつくり、共通の目標達成を導くことです。そのためには、まず自分自身を知ることが必要です。ここでは、リーダーとして成功するための5つの主要領域を紹介します。それぞれを...

日本のリーダーが問われる「Do（行動）」と「Be（あり方）」のバランス｜デール・カーネギー東京

私たちはキャリアの多くを「成果を出すこと」に費やしてきました。しかしリーダーになった瞬間、求められるのは「結果」だけでなく「存在のあり方」です。自分とは異なる価値観・動機・性格を持つ人々を導くには、単に“やること”を指示...

完璧なリーダーなど存在しない ― 正直な自己省察が日本のリーダーを成長させる｜デール・カーネギー東京

答えは「いいえ」です。重要なのは完璧さではなく、「自分の弱点に向き合う覚悟」です。リーダーとして成長する第一歩は、自己認識です。自分の欠点を否定せず受け入れることで、改善のスピードが一気に上がります。ここでは、多くのリー...

Sカーブで読み解く日本のリーダー育成 ― なぜ昇進者が失速し、どう支援すべきか｜デール・カーネギー東京

Sカーブ理論は、昇進後の人材が通る典型的な軌跡を示します。最初は混乱し、徐々に慣れ、やがて安定。しかし、その後は成長が止まり停滞します。多くの日本企業はこの自然な現象を理解せず、「任せてみる」だけで支援を怠ります。結果と...

「聴けるリーダー」こそ最強 ― 日本の人材戦争を勝ち抜く傾聴力｜デール・カーネギー東京

多くのリーダーは、自分は「聞き上手」だと思っています。実際には「話すこと」に集中しすぎて、部下の声を本当に聴けていません。日本では「上司に大切にされている」と感じることが最も強いエンゲージメント要因です。上司が部下の話を...