ブログ

日本企業がグローバルリーダーを育てるために、今考えるべきこと ― 人口構造の変化を成長機会に変える人材戦略 ―

日本の人口構造は、今後も大きく変化していきます。国内市場は成熟期にあり、高齢化が進んでいます。 これは悲観すべき話ではありません。むしろ、多くの日本企業がこの現実を正確に捉え、海外市場への展開を積極的に進めている ことは...

なぜ職場では「愚かな質問」が消えてしまうのか？ ― ブレインストーミングとリーダーシップの本質 ―

私は大の ブルース・リー ファンですが、彼をリーダーシップ思想家として捉えたことはありませんでした。 ところが、こんな言葉が彼のものとして紹介されていました。 「賢い人は、愚かな質問から多くを学ぶ。愚かな人は、賢い答え...

成果に厳しくすべきか、人に寄り添うべきか？ ― 世界共通のリーダーシップ課題に、正解はあるのか ―

先日、台北で開催されたHRフォーラムに登壇する機会がありました。参加者は業界も国籍も異なる、非常にシニアな経営幹部層でした。 議論の中心は、驚くほどシンプルでした。「成果に厳しく、人にも厳しくあるべきか」それとも「人を中...

感情を爆発させる上司は、なぜチームを壊すのか？ ― 自己認識とセルフマネジメントがリーダーシップを左右する理由 ―

私たちは理屈では理解しています。「考え方が感情を生み、感情が行動を決める」ことを。しかし、理解と実践の間には大きな溝があります。特に結果が出ない時、締切が破られた時、誰かが勝手な判断をした時──上司の感情は一気に噴き上が...

生産性と時間管理をどう高めるべきか？ 〜忙しい日本の管理職が成果を出すための実践的タスク整理術〜

私たちは知的には「何をすべきか」「どう進めるべきか」を理解しています。しかし現実は、未処理メールが溜まった受信箱、1時間枠に膨張する会議、読まれない資料の山に囲まれ、仕事を進める前の“整理作業”に時間を奪われています。 ...

成長とエンゲージメントを両立させる考え方

実際、日本にはこの 独裁型リーダーシップ を実践している上司が数多く存在します。短期的には「統制」「安定」「予測可能性」が手に入ります。しかし──その先に、組織の成長はあるのでしょうか？

なぜ日本では部下が上司の指示通りに動かないのか？― 日本企業における委任と協力を引き出すリーダーシップ

ところが、部下の反応は鈍い。返事は曖昧、行動は遅く、気がつけばプロジェクトは自然消滅──。なぜ日本では、上司の期待通りに物事が進まないのでしょうか？

社員エンゲージメントを高め、組織を成長させる方法 ― 東京のリーダーシップ研修ならデール・カーネギー

指示待ちではなく、自発的に考え、行動し、成果を生み出す人材がどれほど社内にいるでしょうか。 エンゲージメントの高い社員は「やらされている」のではなく、「やりたいから動いている」状態にあります。その原動力こそが インスピレ...

「日本は模倣しかできない」は本当か？— 日本企業でイノベーションを殺している本当の原因

「優秀な社員がいるはずなのに、新しい提案が少ない」 それは日本人に創造力がないからではありません。アイデアを潰す“やり方”が組織に染み付いているだけかもしれません。

日本の人材不足はなぜ深刻化するのか？— 人口動態・英語力・採用コストから読み解く人材戦略の現実

「若手も英語人材も見つからない」「採用コストばかりが膨らんでいく」 それは偶然ではありません。日本の人口動態と教育・雇用慣行が、人材不足を構造的に加速させているからです。

社員エンゲージメントを左右する3つの決定要因と1つの引き金とは？— 日本企業で人が本気になる条件

「離職は少ないが、最低限しか働いていないように感じる」 それはエンゲージメントが“仕組み”ではなく“関係性”で決まるからかもしれません。

なぜ日本では変化が起きにくいのか？— 日本企業で「新しい取引先」になるために越えるべき壁

「価格も品質も良いのに、既存取引先が変わらない」 それはあなた自身が“変化そのもの”として見られているからかもしれません。

日本で「議論」が通じない理由とは？— 日本企業・外資系企業で成果を出すための“フェイス”理解

「論理で押しているはずなのに、相手が距離を取る」──それは日本では“議論に勝つこと”が評価されない文化だからかもしれません。

日本は本当に安全なのか？ 経営者が知っておくべき犯罪・不正の現実と備え

結論から言えば、犯罪はどんな社会にも存在します。日本も例外ではありません。 ただし、日本における犯罪は主に次の3つに分けて考える必要があります。 個人の安全に関わる犯罪 社外からの詐欺・不正 社内で起こる不正...

日本のビジネス現場で 「褒め言葉」が効かない本当の理由と、効く称賛の技術

日本では、至るところで褒められます。 日本語を少し話すと「とてもお上手ですね」 箸を使うと「すごいですね」 しかし、これは評価ではなく潤滑油です。日本は何千年も高密度社会で生きてきました。摩擦を避け、調和を保...

日本市場で信頼を勝ち取る 「ロンジェビティ（継続年数）」の戦略的使い方

日本は リスク回避志向が極めて強い市場 です。そのため、企業の継続年数は次のような評価に直結します。 安定している 予測可能である 信頼できる 裏切らない つまり、低リスクな取引相手 という認識です。...

経営者が直面する 「尽きない不安」とどう向き合うべきか？

ビジネスには、心配の種が尽きません。 今月のキャッシュフローは足りるのか 来月末まで資金はもつのか 給与は払えるのか 税金や仕入先への支払いは大丈夫か この中でも キャッシュフロー不足は即ゲームオーバ...

ストレスに押し潰されず成果を出す思考法

ストレスは静かに、しかし確実に 健康 集中力 判断力 パフォーマンス を蝕みます。表に見えない分、放置されやすいのが最大の問題 です。 私たちはストレスを「解消している」のではなく「耐えているだけ」に...

なぜ日本では「暴力的リーダーシップ」が いまだに組織を支配しているのか？

最近、日本の大学アメリカンフットボール界で起きた 極めて異例の不祥事 が大きく報道されました。問題がここまで拡大した理由は、珍しかったからではありません。 むしろ、「これが今の時代に、まだ起きているのか」という社会の驚き...

「任せても失敗しない」 本当に機能するデリゲーション（権限委譲）のやり方

多くのリーダーは「過去に任せてみたが、うまくいかなかった」という経験を持っています。 しかし、問題は デリゲーションという仕組み ではなく、そのやり方 にあります。 仕事を投げて、期限だけ伝え、姿を消す。そして締切直前に...