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インクルージョンが多様性を生む — 自己認識と対話力が離職を防ぐ

日本でも今、ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）が注目されています。しかし、多様性（Diversity）を実現するには、まず**包摂（Inclusion）**が欠かせません。チームの中で「自分は受け入れ...

内なる摩擦を「包摂力」に変える — リーダーのための5段階コンフリクト解決法

社内の摩擦は、まるで病のように組織を静かに蝕みます。特に多様性を推進したいリーダーにとって、この「見えない対立」は致命的です。真のダイバーシティ（多様性）は、まず**インクルージョン（包摂）**が根づいてこそ実現します。...

「主張的な対話」が生み出すインクルージョン — 日本企業が多様性を実現するために

岸田文雄首相は次のように述べています。 「年齢、性別、立場に関係なく、誰もが活躍できる社会をつくり、多様な経験や背景を持つ人々が互いに刺激し合う社会を目指します。」 多くの日本企業がこの理念に共感し、ダイバーシティ・...

コミュニケーションが変えるDEI — 多様性を成果につなげるリーダーシップ

今、多くの企業がダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）を成長戦略の柱と位置づけています。女性管理職比率など「数値目標」を掲げる企業も増えました。しかし、**真の多様性を機能させるのは「インクルージョン＝包...

DEI導入に揺れる日本の管理職 — 「変化の5段階」で読み解くリーダーの心理

経営トップが「ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）」を次の成長戦略として掲げました。「イノベーションを生む文化」「心理的安全性のある職場」を目指す大方針。しかし、多くの男性管理職にとってこれは突然の衝撃...

日本のDEI成功の鍵は「課長」にあり — リーダーが現場で変革を起こす9つの行動

経営トップは「ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）」を掲げ、全社に導入を指示。しかし、現場で変化を起こすのは**課長（kacho）**です。部下の育成、昇進、人員配置を担うこの層こそが、企業文化を日々形...

日本のリーダーシップ危機 — 採用難・共感力・そして「人がいない」時代の経営

「この候補者、生きてる？はい？じゃあ採用しよう。」冗談のようで、今の日本では現実に近づいています。政府は「2030年までに人口減少の流れを止められなければ、回復不能な局面に入る」と警告。コロナ禍で観光・飲食業が壊滅し、多...

日本のダイバーシティ推進 — 真のインクルージョンは「1対1の対話」から始まる

なぜ「多様性を大切にする」と宣言するだけでは不十分なのか？ 多くの日本企業のリーダーは「ダイバーシティ推進」を掲げていますが、実際に社員の行動が変わらないケースがほとんどです。特に日本では「多様性＝女性活躍推進」と捉えら...

メンタルヘルスとリーダーシップ — 日本企業の採用現場に迫る新たな現実

「3人連続でメンタル不調の候補者、採用費は数百万円。」これは単なる不運でしょうか、それとも新しい時代のサインでしょうか？多くのリーダーは instinctively（本能的に）「壊れていない人を採用しよう」と考えます。長...

ハイブリッド時代のリーダーシップ — コロナが浮き彫りにした日本企業の弱点

新型コロナウイルスとリモートワークの拡大は、多くの企業のリーダーシップの弱点を一気に露呈させました。オフィス勤務時代には、部下との距離の近さや日常業務の慣習が中間管理職の課題を覆い隠していました。しかし、リモート環境では...

AI時代のリーダーシップ研修 — 「人間力」が部下を動かす最大の要因

AIが業務効率を飛躍的に高める一方で、リーダーシップの本質は「人間理解」にあります。あるグローバル企業の人事責任者は「新入社員の離職率が高止まりしている」と語ります。本来は定着支援のための研修を導入する計画でしたが、予算...

危機を乗り越える日本型リーダーシップ — 「透明性」「希望」「財務現実」のバランスを取る力

コロナ禍のような危機は、経営者に自らのリーダーシップを再考させます。政府支援などのマクロ施策が一時的な救済にはなりますが、社内の心理的不安や組織の一体感こそが最大の試練です。社員は「この会社は大丈夫なのか？」と不安を抱き...

日本の猛暑を乗り越えるリーダーシップ — EQと柔軟性が成果を左右する

1979年に来日した当初、私は日本の伝統的な木造住宅に感心しました。それらは地震に強く、自然との共存を考え抜いた設計でした。しかし今、日本の環境は急速に変化しています。北海道では台風が上陸し、東京では猛暑が日常化。リモー...

感情と決断力のバランス — 現代日本のリーダーに求められる新しいリーダー像

私はかつて、厳格で信頼される上司から、柔軟で感情的知性（EQ）の高いリーダーへと急激に変化しました。部下の気持ちを優先し、フィードバックを重視するスタイルでしたが、優しさだけでは結果が出ないという壁に直面しました。驚くこ...

日本のコーチングを再考する — 本物のリーダーシップは「肩書き」ではなく「経験」から生まれる

最近、日本では「エグゼクティブコーチ」「ライフコーチ」と名乗る若手が急増しています。しかしその多くは、組織での責任ある立場や損益を背負うプレッシャーを経験したことがありません。そんな人々がリーダーシップを教えるというのは...

リーダーのためのストレスマネジメント — 書くことで思考を整理し、冷静さを取り戻す方法

リーダーの態度は、職場全体の雰囲気に直結します。業績が厳しい時や資金繰りに悩む時、プレッシャーは一気に増大します。しかし、家庭にその不安を持ち込むことは避けがちです。パートナーに話しても解決できない、迷惑をかけたくない―...

日本の中小企業が直面する採用危機 — 「質」と「スピード」の狭間で

日本の中小企業にとって、採用は今や悪夢のような課題です。かつては大量の履歴書を比較検討していた時代も、今では1枚でも届けば幸運という状況。労働力不足が叫ばれる一方で、雇用の流動性は極めて低く、求職者のスキルや意欲にばらつ...

戦略と人材育成の両立 — 「会議漬けリーダー」から抜け出すための時間術

リーダーの役割は、単なるマネジメントを超えています。業務効率や品質、予算の管理に加えて、戦略的方向性の策定と部下の育成が求められます。しかし、誰にでも一日24時間しかなく、この二重の責任は大きな負担になります。毎年の戦略...

日本の採用戦争に勝つには — リーダーが「会社を売り込む力」を身につける時代

かつての日本の採用はシンプルでした。企業は大量の履歴書を精査し、丁寧な面接を行い、圧倒的な主導権を持っていました。候補者は自分を売り込み、企業は選ぶ立場にありました。しかし今、その構図は完全に逆転しています。特に大企業以...

日本のリーダーが実践する「調和と率直さのバランス」— 対立を表面化させないリーダーシップ術

西洋では「二枚舌（two-faced）」という言葉は否定的に使われますが、日本では社会の調和を保つための知恵です。公の場と私的な場を使い分けることで、衝突を避け、人間関係を円滑に維持します。対立を表面化させず、静かに収め...